945.1 Проблемы и методы оценки персонала в музыкальном коллективе
02.06.2009, 20:10
составила 28 чел. Этот показатель превышает показатель предыдущего года на 2,8 %. выработка на одного рабочего к 2006 г. была снижена по сравнению с аналогичным показателем предыдущего года, темп снижения составил 99,4%. К 2007 г. этот показатель увеличился на 7,1%. Среднемесячная заработная плата за 2006 г. составила 4621,3 руб. и увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 8,6%, в том числе за счет увеличения часовых тарифных ставок. На рис. 2.1. так же видно, что наибольшее количество персонала занимает возрастную категорию 20 – 30 лет. Проблемой «IceDrum» является низкий уровень классификации персонала. В соответствии с генеральной целью системы управления персоналом предприятия для удержания на «IceDrum» наиболее трудоспособных и активных работников было организовано обучение персонала с целью повышения квалификации. Анализ данных позволяет сделать вывод, что дополнительные расходы на персонал оказались оправданными и привели к повышению эффективности деятельности музыкального коллектива. Одновременно был проведен комплекс мер по стимулированию труда. Среди комплекса многообразных проблем по формированию и управлению персоналом в музыкальном коллективе «IceDrum» в настоящей работе целесообразно остановиться на следующих: 1. Управление карьерой. 2. Работа с кадровым резервом. 3. Методы подбора кадров. Несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы, музыкальный коллектив испытывает определенные трудности с подбором кадров. Одним из показателей, определяющих расходы на зарплату, является численность персонала. Объяснение этого факта следует из материалов, где отмечено изменение качественного состава персонала. В результате все большую долю составляет высококвалифицированный, а следовательно и более дорогой, труд. Анализ позволяет сделать вывод, что между ростом расходов на персонал и увеличением объема оказанных услуг хорошо просматривающаяся зависимость: инвестирование развития персонала ведет к повышению эффективности музыкального коллектива. Вместе с тем использование высококвалифицированного персонала позволило сократить численность работников. Это является отражением изложенных выше методов и реализованной в музыкальном коллективе стратегической линии в управлении персоналом. Для решения задач анализа процесса найма, оценки, отбора и приема персонала «IceDrum» использовались следующие методы подбора персонала: • объявления в печатных СМИ. • поиск персонала через Интернет. • рекомендации знакомых/друзей; • поиск персонала через кадровые агентства. По результатам анализа, наиболее значимыми методами подбора персонала в «IceDrum» явились поиск персонала через кадровые агентства, Интернет и объявления в СМИ. Для отбора персонала применяли следующие методы: • Анализ резюме кандидата. • Анализ свидетельства об образовании • Анкетирование. • Установочное собеседование. • Профессиональные испытания (стажировка). Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Процедура процесса отбора персонала в «IceDrum» включает несколько этапов (см.табл.2.6): В исследуемой организации, как и во многих крупных организациях, существует проблема проведения деловой оценки. В музыкальном коллективе существует только аттестация и то аттестация формальная, ее по своему усмотрению проводят непосредственные руководители сотрудников, если вообще проводят. Такая аттестация не дает объективной оценки, кто достоин повышения должности, оклада, увеличения льгот и т.д., а кто сильно отстал, то есть решения принимаются субъективно. Должности и оклады повышаются исходя из личного мнения руководителя о своих подчиненных, что приводит к тому, что сотрудники не справляются с возложенными на них обязанностями. И наоборот способные, но незаметные сотрудники остаются без вознаграждения своих усилий, навыков, способностей и т.д. По результатам анализа отбора персонала в «IceDrum» можно сделать вывод, что наиболее значимыми методами отбора являются стажировка, тестирование и собеседование. В результате можно сделать следующие выводы. При подборе кадров основными являются следующие методы и оценки: профессиональный уровень, уровень образования, характер профессиональной подготовки, отношений к труду, заинтересованность в работе в данной организации, профессиональный опыт, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение, место жительства. Отрицательным моментом в подборе персонала в «IceDrum» можно отметить следующее. Несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы в регионе, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров. Произведенный анализ состояния управления в коллективе «IceDrum» выявил слабую систему управления, нуждающуюся в доработке. Проанализировав деятельность «IceDrum» был выявлен ряд недостатков в деятельности музыкального коллектива. В целях устранения этих недостатков предлагается ряд мероприятий, которые позволят использовать резервы предприятия. 1. Усовершенствовать инвестиционную политику организации в направлении персонала и позиционирования услуг; 2. Внедрить новейшие компьютерные технологии 3. Проведение рекламных мероприятий Специалисты, нанимаемые на работу в «IceDrum», должны соответствовать следующим профессиональным требованиям: они должны иметь определенные знания, владеть необходимыми навыками, быть достаточно компетентными. Выделяются три таких уровня: - Необходимые знания, навыки и уровень компетенции для выполнения функциональных задач; - Желательные знания, навыки и уровень компетенции для аналитической работы и принятия необходимых и своевременных решений; - Возможные знания, навыки и уровень компетенции в области деловой информированности, выходящей за пределы текущих локальных интересов коллектива Для подбора персонала в «IceDrum» следует использовать различные пути: - Выдвижение из числа штатных сотрудников предприятия; - Объявление конкурса на замещение вакантных мест; - Привлечение специалистов из конкурирующих школ; - Использование услуг агентств и консультационных компаний по найму; - Приглашение выпускников - Заключение договоров с высшими учебными заведениями Основными направлениями в работе с персоналом " IceDrum "являются: • обеспечение конкурентной оплаты труда; • совершенствование условий труда; • обучение; В целях : • рост компетенций персонала; • повышения мотивации персонала; • привлечение квалифицированного персонала. Стратегическая цель кадровой политики «IceDrum» - сделать персонал конкурентным преимуществом предприятия. Для достижения стратегических целей коллектива до 2009 г. Музыкальный коллектив поставил перед собой две ключевые цели: 1. Повысить качество управления в коллективе; 2. Повысить качество персонала. Социальный эффект от мероприятий в «IceDrum» выразится в создании новых рабочих мест, а тем самым позволит снизить уровень безработицы. Так же сокращение численности беднейших слоев населения. Это имеет не только социальное, но и экономическое значение, так как сокращает расходы общества на борьбу с преступностью, социальную защиту и медицинское обслуживание неимущих, стимулирует их инициативу, обучение и профессиональный рост. Непрерывное падение уровня жизни в России 1990-х годов подрывало стимул к эффективному труду и учебе, социальную стабильность, и, в конечном счете, единство Российской Федерации. Это обусловило резкое возрастание удельного веса теневой экономики.
