Под влиянием экономических преобразований в России прозошли существенные изменения в деятельности  организаций.На первое место в трудовом процессе выступают качественные показатели работы: отношение к труду, некстандартность мышления, творческий подход, надежность, ответственность и др. Основная характеристика людей в организации – степень их индивидуальной ответственности за конечный результат организации. По этим показателям исследователи дают различные классификации работников. Так, А.И.Кочеткова  выделяет четыре типа работников в организации (А.И.Кочеткова.Введение в организационное поведение и организационное моделирование.- М.:Дело, 2003, с.143-144):
1. Человеческий капитал 0-10% работников. Самостоятельно контролируют изменения,  легко адаптируются к  новому, способны осваивать высокотехнологичные процессы, эффективны в команде, позитивно критичны, люди типа «Z».
2. Человеческие ресурсы 0 -30%
 Готовы изменяться, но не по собственной инициативе; обучаемы, но не  в новейших достижениях; в команде плохо несут груз возросшей  ответственности, занижают свои способности.
     3.Персонал – до 70%
 Способны нести частичную ответственность за результаты своего  труда
       в рамках функциональных обязанностей. Склонны к саботажу.
 Индивидуально мотивированы, не способны делегировать полномочия,  т. к. используют их в личных целях. Тип « Х», в агрессивной форме  «Y»   
      4.Кадры – до 100%
 Не могут и не хотят изменяться. Неадаптивны. Выполняют несложные,  привычные функции. Склонны к личной преданности, но нуждаются в
 Гарантиях. В период изменений –«болото».Конформисты.

В соответствии с преобладанием различных типов работников различаются и виды управления ими. Авторы учебника «Менеджмент» (В.А.Абчук, С.Ю.Трапицын, В.В.Тимченко. Менеджмент.-СПб,Книжный дом.2006, с.300-331)  описывают следующие различия между управлением персоналом и уравлением человеческими ресурсами:
1. Управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников потребности самой организации, а приоритеты менеджмента в этой области определяются в первую очередь результативностью и эффективностью использования человеческого капитала в целях организации.
2. Управление ресурсами имеет стратегическую направленность, что делает кадровую политику активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.
3. Ответственность за реализацию активной кадровой политики возлагается не только на специалистов кадровых служб и топ менеджмент, но такж и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений),а это означает, что кадровая работа всех звеньев интегрируется в единую систему, которая обеспечивает эффективную реализацию такой политики для достижения целей организации.
4. Концепция управления человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптационную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников предприятия сделать его  «лучшей компанией» за счет проявления инициативы, инициирования и поддержки инноваций, открытого обсуждения проблем.

Переход от модели управления персоналом к управлению человеческими ресурсами требует перехода от моделей профессионализма к моделям компетентности и соответствующих изменений в управлении организацией в целом.  В  дипломной работе рассматривается развитие персонала как метод стратегического управления, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования работы с кадрами и повышения эффективности их деятельности в организации.