Содержание
1. Методологические основы управления кадрами предприятия 6
1.1. Концепция управления кадрами 6
1.2. Принципы управления персоналом 16
1.3. Методы построения системы повышения квалификации и продвижения управленческих кадров фирмы 20
2. Подготовка повышения квалификации управленческих кадров фирмы 28
2.1. Управление профессиональной ориентацией и адаптацией управленческих кадров фирмы 28
2.2. Международный опыт повышения квалификации кадров предприятия 33
2.3. Состояние работы по повышению квалификации управленческих кадров фирмы 46
3. Управление служебно-профессиональным продвижением управленческих кадров  фирмы 62
3.1. Управление деловой карьерой 62
3.2. Система служебно-профессионального продвижения 69
Заключение 73
Список использованной литературы: 76

 
Введение
В современных условиях рыночной экономики, вопрос повышения квалификации кадров является актуальным для любого предприятия.
Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах…, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.
Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе - и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение (по Маслоу). Таким образом, тема повышения квалификации затрагивает сразу два важнейших аспекта менеджмента – следовательно, при правильном подходе к этому вопросу, эффективность работы организации может возрасти на порядок. Доказать это утверждение – одна из основных целей данной дипломной работы.
Сама тема вытекает из вопроса – стоит ли тратить деньги для улучшения производительности текущего персонала, если можно использовать кадровые агенства и другие источники для найма сторонних свободных специалистов. Ответ на этот вопрос для подавляющего большинства фирм один: да, стоит. Следует это, например, из текущих запросов тех же сторонних специалистов, которые хотят не только стабильной и относительно высокой зарплаты, хорошего климата на рабочем месте, но и постоянного трудоустройства . В результате фирмы, пропагандирующие данный подход, получают известное преимущество перед предприятиями которые не предполагают этого по умолчанию.
Не существует предприятий, в которых не было бы перемещений по карьерной лестнице, периодических изменений средств или методов производства… также нет фирм, на которые не влияли бы законы, изменения в экономике и политике. Для многих работников необходимы самые современные методы управления вверенным им хозяйством.
Вряд ли стоит увольнять человека за то, что выполняя свою работу, он не имеет возможности одновременно повышать свою квалификацию самостоятельно (имеется в ввиду повышение ее на порядок) - конечно если он не достиг пределов своей некомпетентности (по законам Мерфи). Для этого и существует множество экономически оправданных способов, которые позволяют вести «тонкую доработку» сотрудников и контролировать их квалификацию .
Еще одним фактором необходимости повышения квалификации является корпоративная культура. Являясь материальным воплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании – как внутренние, так и направленные вовне. осознание необходимости направленного воспитания у персонала чувства принадлежности к единой компании пришло к российским компаниям совсем недавно, в 2002 – 2004 годах.
Основная цель работы – рассмотреть подготовку повышения  квалификации и продвижения управленческих кадров фирмы
Задачи дипломного проекта:
• Раскрыть методические основы управления кадрами предприятия
• Охарактеризовать подготовку повышения квалификации управленческих кадров фирмы
• Рассмотреть управление служебно-профессиональным продвижением управленческих кадров фирмы