ДОКЛАД

      В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. Вложения в трудовые ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания любого предприятия. Планирование потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Планирование потребности в персонале основывается на информации, содержащейся в планах материально-технического снабжения, финансовом, инвестиционном, производственном, сбытовом и организационном планах, а также в штатном расписании.
Таким образом, на данный момент в России изменение в управлении организацией, управлении  персоналом является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с  недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание управления персоналом для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее  социальную значимость. 
 Целью дипломной работы является исследование процесса интеграции политики управления персоналом с процессом управления предприятием в целом и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы процесса организации управления персоналом предприятия в современных условиях,
- исследовать методологические проблемы управления персоналом предприятия в современных условиях,
- осуществить анализ организационной структуры управления, финансово-хозяйственной деятельности предприятия, действующей системы управления персоналом,
- разработать  направления совершенствования системы управления персоналом в целях более эффективного функционирования предприятия в целом.
        Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики управления персонала как метода стратегического управления организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования работы с кадрами и повышения эффективности их деятельности в организации,   изменения в управлении организацией для развития персонала.
  Объектом исследования является предприятие ООО "Финист".
  Управление трудовыми ресурсами в процессе своей эволюции прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. На СЛАЙДЕ.1. приводится обзор различных концепций управления трудовыми  ресурсами.     Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и трудовых отношений и школа науки управления (количественная школа). Координацию и учет этих интересов охватывает система управления персоналом. Она включает в себя следующие элементы: планирование трудовых ресурсов; поиск и отбор работников; профориентация и адаптация, обучение и повышение квалификации; оценка трудовой деятельности; изменение статуса работника. Наука и практика выработали инструментарий, применимый и к управлению персоналом (см. слайд 2).
Сегодня многие руководители осознали несостоятельность старых методов управления. В условиях жесткой конкуренции, экономической нестабильности, нехватки оборотных средств на первый план выходит оперативность и точность принятия управленческих решений. Одним из факторов этого стало наличие комплексной системы автоматизации, обеспечивающей упорядочение информационных потоков и эффективный доступ к данным менеджеров всех уровней. Профессионально-квалификационная модель руководителя единой службы управления персоналом организации выглядит следующим образом (СЛАЙД 3).
       Начав в начале 90-х годов деятельность в области оказания офтальмологических услуг, ООО «Финист» смогло быстро стать одним из лидеров рынка, залогом чего явилась надёжность, качество оказываемых медицинских услуг, стабильность, строгое выполнение договорных обязательств, высокая производительность труда, быстрота принятия решений, непрерывный рост и развитие Компании.  ООО "Центр микрохирургии глаза "Финист" было основано в 1991 году, как частное медицинское учреждение, занимающееся оказанием офтальмологических услуг. На сегодняшний день - это полноценная офтальмологическая клиника, где на уровне мировых стандартов проводятся сложнейшие операции, и используется современное диагностическое оборудование. За годы существования центра прооперировано около 20 тысяч человек, страдавших различными нарушениями зрения. На базе клиники работает оптический салон и аптека.        В клинике действует круглосуточный стационар на 29 мест и поликлиника, рассчитанная на 60 посещений в день.
        Под организационной структурой управления ООО «ФИНИСТ» понимается совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами. На слайде 3 представлена организационная структура управления ООО «ФИНИСТ». Этот тип организационной структуры управления (линейно-функциональный) может быть очень эффективным при условии рационального распределения управленческих функций среди сотрудников предприятия.
Основные технико-экономические показатели ООО «ФИНИСТ»  приведены на слайде 4. На основании данных, представленных на слайде. можно сделать следующие выводы: объем выручки за 2006 г. снизилась на 1391 тыс.руб., или на 97,67 % по сравнению с  2005 г. и на 4732 тыс.руб. по сравнению с 2004 г, объем деятельности ООО «ФИНИСТ» за 2005 г. уменьшился на 3341 тыс. руб. по сравнению с 2004 г. В общем в деятельности ООО «ФИНИСТ» наблюдается тенденция снижения как выручки от продажи, так и себестоимости продукции и оказании услуг сторонним организациям. В основном рост прибыли в 2006 г. произошел за счет улучшения  финансово-хозяйственной ООО «ФИНИСТ» на 1777 тыс. руб., или 45,5. Положительным моментом в деятельности ООО «ФИНИСТ» является то, что не смотря на снижение ряда показателей, наблюдается рост прибыли от продажи продукции на 839 тыс.руб. в 2005 г. и 868 тыс.руб. в 2006 г. соответственно. За анализируемый период 2004-2006 гг. можно сделать вывод, что прибыль до налогообложения увеличилась в 2,06 раз с 1596 тыс.руб. в 2004 г. до 3303 тыс.руб.  в 2006 г. Обобщающим показателем эффективности использования ресурсов является ресурсоотдача, данный показатель имеет тенденцию снижения.
Анализ финансовых результатов включает оценку изменений по каждому показателю в сравнении с аналогичным показателем в прошлом году. Он проводится на основе данных отчета о прибылях и убытках (форма № 2).  Динамика финансовых результатов ООО «ФИНИСТ»  приведена на слайде 5.  по данным бухгалтерской отчетности по форме № 2. Как следует из данных, прибыль ООО «ФИНИСТ» за 2006 г. увеличилась по сравнению с 2005 г. на  35,7 %, по сравнению с 2004 г. на 106,9%. Производственная себестоимость снизилась  на 22,9 % в 2006 г. по сравнению с 2005г., по сравнению с 2004 г. в 3,6 раз. Сравнивая данный показатель  за период 2004-2006 гг. можно сделать вывод, что себестоимость снизилась на 18571 тыс.руб., что  свидетельствует о снижении затрат на производство.
Группировка активов баланса по срокам их превращения в  денежные средств  и пассивов по срочности их оплаты отражены на слайде 6., можно сделать вывод, что  в  сложившейся ситуации за 2004-2006 гг. баланс ООО «ФИНИСТ» не является абсолютно ликвидным, так как наиболее срочные обязательства значительно превысили абсолютно ликвидные активы. ООО «ФИНИСТ» имеет собственные оборотные средства, что отражается устойчивым превышением постоянных источников над трудно реализуемыми активами как в 2004, так и в 2005 и 2006 гг.
Динамика показателей деловой активности за 2004-2006 гг. представлена на слайде 7., за анализируемый период наблюдается тенденция снижения