СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1 Понятие организационной культуры руководителя и его влияние на стиль управления персоналом 6
1.1 Организационная культура руководителя – сущность и основные понятия 6
1.2 Стили управления персоналом 15
1.3 Теоретические аспекты воздействия организационной культуры руководителя на стиль управления персоналом 22
2 Анализ организационной культуры руководителя и системы управления персоналом на ООО «Ариадна» 31
2.1 Краткая характеристика предприятия 31
2.2 Анализ системы управления персоналом и организационной культуры руководителя 35
2.3 Анализ показателей эффективности использования персонала 47
3 Проблемы повышения эффективности деятельности предприятия за счет изменения организационной культуры руководителя и совершенствования системы управления персоналом 59
3.1 Основные направления совершенствования 59
3.2 Экономическая эффективность внесенных предложений 68
Заключение 74
Список использованной литературы 80

 
ВВЕДЕНИЕ

В любой группе выделяется руководитель, лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается "снизу". Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.
Согласно концепции "черт" — лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что
порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной
группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера.
В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).
Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).
На результативность деятельности группы, на ее эффективность и психологический климат в группе значительно воздействует стиль лидерства. Особенно это касается деятельности формального лидера, установленного сверху. Это, прежде всего, характерно для трудовых коллективов, где лидер (или руководитель отдела) установлен приказом начальства.
В то же время именно эффективность деятельности трудового коллектива, которая во многом обусловливается психологическим климатом в группе, является одной из наиболее актуальных проблем современной экономики. Таким образом, актуальность темы дипломной работы обусловлена не только теоретической необходимостью анализа взаимосвязи стиля руководства и эффективностью деятельности трудового коллектива, но и практической необходимостью выработки такого стиля руководства, который в данном коллективе благоприятствовал бы наилучшему психологическому климату и наибольшей эффективности деятельности.
Целью данной дипломной работы является анализ взаимосвязи стиля руководства и эффективности деятельности трудового коллектива.
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
1. рассмотрены различные подходы к определению стиля руководства;
2. охарактеризованы проблемы взаимосвязи организационной культуры руководителя и эффективностью управления персоналом;
3. проведено исследование системы управления персоналом на ООО «Ариадна» и стиля руководства руководителя;
4. разработаны предложения по повышению эффективности системы управления персоналом на ООО «Ариадна» на основе изменения организационной культуры руководителя и стиля его руководства.
Объектом исследования является трудовой коллектив ООО «Ариадна», предметом – влияние стиля руководства на эффективность деятельности трудового коллектива.
Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что переход от авторитарного к демократическому стилю руководства влечет за собой снижение напряженности психологического климата в трудовом коллективе и повышению его эффективности.
Дипломная работа написана на 80 листах и состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения и списка использованной литературы.