Глава 1. Теоретические аспекты принципов управления персоналом

1.1. Виды стратегий управления персоналом

Исследуется понятие "стратегия управления персоналом", проводится его анализ с позиций различных концепций. Критический анализ понятий в исследуемой области показал, что термин "стратегия управления персоналом / управления человеческими ресурсами / кадровые стратегии / персонал-стратегия / HR-стратегия" - понятие довольно распространенное и размытое. Это объясняется отчасти тем, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку был завершен в конце ХХ в., а процесс научного оформления понимания стратегии в отношении персонала до сих пор продолжается. Кроме того, продолжают развиваться концепции управления персоналом.

Имеющиеся на сегодня концепции в отношении толкования понятия "стратегии управления персоналом" рассматривают в качестве субстанции стратегии кадры, персонал, человеческие ресурсы (Human Resources). В связи с этим анализ используемых трактовок стратегии управления персоналом позволяет выделить три концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на них. Анализ концептуальных подходов представлен в Таблице 1.1.

Центральным этапом исследования стратегии управления персоналом является анализ ее видов. В теории управления персоналом существует три концептуальных подхода к определению места стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией.

Так, согласно первой концепции[1], стратегия управления персоналом определяется стратегией организации.

Таблица 1.1

Систематизация концептуальных подходов рассмотрения понятия "стратегия управления персоналом"

┌────────────────┬───────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Характеристики │                       Концептуальные схемы                        │

│                ├─────────────────────┬──────────────────────┬──────────────────────┤

│                │ 1 схема - кадровая  │ 2 схема - стратегия  │ 3 схема - стратегия  │

│                │   стратегия (КС)    │управления персоналом │      управления      │

│                │                     │         (УП)         │    человеческими     │

│                │                     │                      │   ресурсами (УЧР)    │

├────────────────┼─────────────────────┼──────────────────────┼──────────────────────┤

│    Признак     │        Кадры        │       Персонал       │ Человеческие ресурсы │

│классификации - │                     │                      │                      │

│   субстанция   │                     │                      │                      │

├────────────────┼─────────────────────┼──────────────────────┼──────────────────────┤

│     Объект     │Персонал, личностный │  Персонал, трудовой  │Занятость, компетенции│

│                │      потенциал      │      потенциал       │                      │

├────────────────┼─────────────────────┴──────────────────────┴──────────────────────┤

│    Предмет     │  Направления организационных действий, приоритетные направления   │

│                │             действий, планы, курсы действий, правила              │

├────────────────┼─────────────────────┬──────────────────────┬──────────────────────┤

│    Ориентир    │  Достижение целей,  │Выживание, развитие в │Развитие компетенций, │

│   (критерий)   │сохранение и развитие│     долгосрочной     │   достижение целей   │

│                │     личностного     │     перспективе,     │                      │

│                │потенциала персонала │ реализация стратегии │                      │

│                │     предприятия     │развития организации, │                      │

│                │                     │   достижение целей   │                      │

├────────────────┼─────────────────────┼──────────────────────┼──────────────────────┤

│ Представители  │   Колпаков В.М.,    │ Маслов В.И., Самыгин │Карташова Л.В., Шекшня│

│                │  Дмитриенко Г.А.,   │ С.И., Лукичева Л.И., │  С.В., практикующие  │

│                │    Крылов А.А.,     │  Шмидт Г., Марр Р.,  │менеджеры по персоналу│

│                │  Прушинский Ю.В.,   │ Десслер Г., Кибанов  │                      │

│                │Базаров Т.Ю., Еремин │ А.Я., Дуракова И.Б.  │                      │

│                │        Б.Л.         │                      │                      │

└────────────────┴─────────────────────┴──────────────────────┴──────────────────────┘

В данном случае управление персоналом выполняет сервисную функцию - обеспечение организации персоналом необходимого количества и качества. Здесь целесообразно рассматривать стратегии управления персоналом во взаимосвязи со стратегиями бизнеса. Разработка стратегии управления персоналом будет поручена линейным руководителям, и считается функциональной.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Поэтому работники предприятия рассматриваются как самостоятельный ресурс, при помощи которого в зависимости от способностей работников (потенциальных кадровых ресурсов) можно решать различные задачи.

Такой подход сложился на сегодняшний день на практике. Отмечается, что одной из основных стратегических задач управления персоналом является установление связи между кадровой политикой и бизнес-стратегией организации. Симбиоз бизнес- и HR-стратегии может стать главным конкурентным преимуществом компании на рынке. На Рисунке 1.1 представлена схема взаимодействия приоритетов бизнес и HR-стратегий и взаимозависимость их от миссии.

┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─┐

                         ┌───────────────────────────────┐

│               ┌───────►│   1. Миссия и цели компании   │◄────────┐                 │

                │        └───────────────────────────────┘         │

│               ▼                                                  ▼                 │

  ┌──────────────────────────┐                      ┌──────────────────────────────┐

│ │3. Приоритеты HR-стратегии│◄────────────────────►│2. Приоритеты бизнес-стратегии│ │

  └──────────────────────────┘                      └──────────────────────────────┘

│                                                                                    │

│                        ┌───────────────────────────────┐                           │

                         │          Внешняя среда        │

└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─┤    (социально-экономическая   ├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

                         │           конъюнктура)        │

                         └───────────────────────────────┘

Рисунок 1.1. Взаимодействие целей, бизнес- и HR-стратегий компании

В рамках рассматриваемой концепции отмечается, что стратегический HR-менеджмент указывает направление, в котором организационные и бизнес-потребности компании трансформируются в политики, практики и процедуры, определяющие принципы ежедневного функционирования компании. Такая стратегия управления персоналом будет иметь место в рамках делового уровня.

Третья концепция основывается на двух предыдущих. Основным моментом является осознание стратегии организации и стратегии управления персоналом как взаимосвязанных, поддающихся взаимной корректировке, способов достижения целей организации. Такое понимание исходит из того, что управление персоналом, являясь элементом системы организации, представляет собой самостоятельное системное образование

На Рисунке 1.2 представлена схема классификации стратегии управления персоналом в зависимости от места стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией.

                 ┌──────────────┐  ┌─────────────────────────────────────────────────────┐

               ┌─┤Корпоративная ├──┤  Взаимосвязь стратегии организации и стратегии УП   │

               │ │              │  │                                                     │

               │ └──────────────┘  └─────────────────────────────────────────────────────┘

               │

┌────────────┐ │

│ Стратегия  │ │ ┌──────────────┐  ┌─────────────────────────────────────────────────────┐

│ управления ├─┼─┤   Деловая    ├──┤Стратегия управления персоналом является центральной,│

│ персоналом │ │ │              │  │самостоятельной и не зависит от стратегии организации│

└────────────┘ │ └──────────────┘  └─────────────────────────────────────────────────────┘

               │

               │

               │ ┌──────────────┐  ┌─────────────────────────────────────────────────────┐

               └─┤Функциональная├──┤    Стратегия управления персоналом определяется     │

                 │              │  │                 стратегией организации              │

                 └──────────────┘  └─────────────────────────────────────────────────────┘

Рисунок 1.2. Классификация стратегии управления персоналом в зависимости от места стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией

Следует заметить, что первая концепция довольно часто встречается и в литературе, и на практике, вторая чаще используется в практической деятельности организаций, тогда как третья концепция является довольно сложной относительно понимания и реализации.

Предлагается выделять следующие виды стратегий управления персоналом.