|
Оценка работы персонала
была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента. Она
призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в
организации. Нельзя говорить об эффективной работе компании, если оценке труда
ключевых категорий персонала не уделяется достаточного внимания. Призывы к
необходимости повышения эффективности труда разных профессиональных групп
теряют всякий смысл, если в распоряжении
руководства нет действенных инструментов для оценки результатов.
Оценка работы персонала –
это процесс сбора и анализа информации о том, как работники выполняют
порученные им функции, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение,
трудовые показатели и индивидуальные характеристики
отвечают требованиям организации и руководства. Оценка работы персонала – это
процесс, который включает выявление и доведение до сведения работника
информации о том, как он выполняет свои функции, и в идеале разработка плана
улучшения его работы.
Оценка не только
позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько
хорошо он трудится, но также оказывает влияние на будущее, на его отношение к
делу и на желание добиться наилучших
результатов.
Она является составной
частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении персонала
организации. Результаты оценки используются для принятия управленческих и
административных решений, связанных с назначениями, переводами, оплатой труда,
увольнениями и др.
Оценка деятельности
членов коллектива производится с целью:
- правильного подбора и
расстановки кадров;
- оплаты и стимулирования
их деятельности;
- применения
материального и морального поощрения;
- планирования деловой
карьеры и управления подвижностью;
- переподготовки кадров и
повышения квалификации.
При внедрении процедуры
оценки и сложности при ее осуществлении руководство компании может получить
полную информацию для принятия решений по управлению человеческими ресурсами, в
том числе по темам и методам обучения сотрудников, созданию кадровой ротации
(продвижение, повышение, увольнение), формированию адекватного компенсационного
пакета. Кроме того, менеджеры среднего и высшего звена смогут определить зону
пересечения интересов работников (их желания и возможности карьерного роста) и
интересов компании (возможность обеспечения желаемого карьерного роста).
Персонал также
приобретает определенные выгоды от оценки своей работы и соответствия
занимаемой должности. Так, сотрудники смогут лучше понимать место своей
должности в отделе и в компании в целом, что позволит, например, проявлять
инициативу, направленную на достижение целей своего подразделения и фирмы.
Нередко сотрудники
управляющего звена могут сомневаться в эффективности оценки персонала,
опасаться того, что по результатам процедуры оценки, во-первых, может появиться
недоверие к ним со стороны подчиненных, а во-вторых, произойдут конфликты среди
самого персонала.
С другой стороны,
подчиненные испытывают сомнение в объективности оценки, опасаются испортить
отношения с коллегами, боятся низкой оценки. Поэтому для минимизации рисков и
увеличения эффективности при проведении оценки проводят ряд мероприятий: для
разработки критериев оценки привлекают персонал всех уровней иерархии, делают
сквозную оценку всего персонала от уборщицы до директора, проводят обучение тех
сотрудников, которые будут осуществлять оценку.
Чаще всего специалисты по
управлению человеческими ресурсами под термином «оценка» понимают:
1.
Оценка
соответствия сотрудника (или кандидата) требованиям рабочего места.
2.
Оценку
качества (результата) работы.
Также оценка работы
персонала призвана выяснить, насколько качественно решаются управленческие
задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь
задачи, относящиеся к следующим сферам деятельности:
- планирование деятельности и
распределению ресурсов;
- управлению в критических ситуациях;
- работе с документами;
- делегированию;
- мотивации подчиненных;
- обучение подчиненных;
- уровню сотрудничества между
руководителями и подчиненными;
- организации взаимодействия с другими
подразделениями организации;
- трудовой морали;
- инновациям.
| 
