1 Теоретические аспекты формирования
системы управления персоналом на предприятии
1.1 Цели, функции и задачи управления
персоналом
Управление человеческими ресурсами – главная функция любой
организации (предприятия, фирмы, корпорации, банка и других юридических лиц).
Политика организации меняется на глазах – от подхода к определению будущих
потребностей людей и развитию их потенциала. В последнее время кадровая служба
по сравнению с другими подразделениями
приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку от ошибок
при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации[1].
Свое выражение эволюция управления персоналом находила в смене
концепций управления. С начала XX
века произошла последовательная смена четырех концепций роли кадров на
производстве:
-
концепция использования трудовых ресурсов.
-
Концепция научного администрирования.
-
Концепция управления человеческими ресурсами.
-
Концепция управления человеком (персоналом)[2].
Концепция использования трудовых ресурсов просуществовала до
конца XIX века до 60-х годов XX века. В это время рассматривалась
только одна функция человека на производстве – его труд. Оценка труда при этом
выражалась в двух основных показателях: затраты рабочего времени и заработная
плата.
Возникновение данной концепции связано с развитием школы «научного
менеджмента», основным направлением изысканий которой являлось
совершенствование производственного процесса путем анализа трудовых операций, направленного на увеличение
производительности труда. В дальнейшем этот подход трансформировался в «научную
организацию труда».
Как видно, развитие концепции «использование трудовых ресурсов»
характеризовалось только производственной ориентацей, обусловившейся
рассмотрение работающих как обезличенные «ресурсы», наравне с ресурсами
материальными, финансовыми и другими.
Одновременно с развитием концепции использования трудовых ресурсов
возникла и концепция « научного администрирования». Широкое развитие она
получила в 20 – е годы XX века. Ее появление связано с
развитием теории бюрократической организации, в которой рассматривался через
свою формальную роль в организации, т.е. через занимаемую им должность.
Управле6ние работником, в рамках данной
концепции, осуществляется через административные механизмы, прежде всего, с
помощью принципов и методов руководства, передачи полномочий должностных лиц,
четкого определения функции работника.
Широкое распространение в конце XIX – начале XX
века концепции «научного администрирования» обуславливалось развитием рынков во
всех промышленно развитых или развивающихся странах. Например, в Америке в этот
период происходит процесс укрепления
корпораций и производства, характеризирующийся расширением рынков сбыта
продукции предприятий от региональных до национальных, с выходом отдельных
предприятий на транснациональный уровень (при этом рынок характеризовался
устойчивостью, ростом потребления продукции).
В это период на предприятиях возникают кадровые службы (отделы
кадров), но они рассматриваются как отделы «учета фактического использования
работающих» и решали только канцелярские задачи. Таким образом, управление
персоналом в организации занимало пассивную позицию, поэтому это период в
управление персоналом можно обозначить как пассивное управление персоналом.
Следующей концепция – концепция управления человеческими
ресурсами, получившее развитие в 50-70 хх годах XX века. Зарождение данной концепции
связано с развитием психологической науки и проведением ряда
социально-психологических исследований по определению психологических
особенностей человека и производительности труда.
В рамках концепции «управление человеческими ресурсами» разрабатываются
основные нормы по организации работы кадровой службы, в том числе типичная
структура кадровой службы. Предполагалось, что она должна состоять из трех
структурно-функциональных подразделений:
| 
