Глава 1.        Особенности управления человеческими ресурсами

в малом предпринимательстве

1.1.   Управление человеческими ресурсами на предприятии: задачи, система и методы

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любого малого предприятия, стремящейся упрочить свои позиции на рынке. В ХХI веке  эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей работе по управлению человеческими ресурсами малого предприятия.

  В условиях углубления экономических реформ в России абсолютное большинство малых предприятий столкнулось с необходимостью решения проблем эффективного функционирования и развития. Появление, наряду с другими рынками, рынка труда потребовало переоценки отношения к человеческому фактору, как к одной из составляющих производства, поставить значимость этого фактора во главу производственного процесса. Это потребовало более четкого определения таких понятий, как «кадровая политика» и «кадровая стратегия». Появилось понятие и направление в деятельности предприятий - «система управления человеческими ресурсами».

В российской экономике зародился новый тип предпринимательской деятельности - малое предпринимательство, которое совместно с крупным бизнесом призвано обеспечить экономический рост. Следует отметить, что малое предпринимательство в России играет ключевую роль в решении многочисленных проблем реформируемого общества. Развитие малого предпринимательства неразрывно связано с государственной работой вообще, с государственной работой в области малого предпринимательства, в т.ч. государственной кадровой работой. Кадровая политика государства играет важную роль в кадровой политике предприятий, является ориентиром при формировании кадровой работы малых предприятий.

Значимость проблем управления человеческими ресурсами и их недостаточная проработка с позиции целостной системы управления и учета специфики решаемых социально-кадровых задач в рыночных условиях обуславливает актуальность проблемы формирования современной кадровой работы предприятий малого предпринимательства.

На ряде малых предприятий кадровая политика не систематизирована, спонтанна, не организована ее необходимо сформировать, сделать более организованной, систематизированной. Основными негативными особенностями кадровой работы малых предприятий являются следующие: на предприятиях отсутствуют конкретные цели кадровой работы; зачастую на предприятиях не разрабатывается стратегия кадровой работы, стратегия управления человеческими ресурсами; не определены субъекты управления кадровой работой, взаимосвязи между ними. Кадровая политика малого предприятия чаще всего формируется спонтанно руководством предприятия в соответствии с его взглядами, мировоззрением. На некоторых предприятиях директорами-владельцами являются люди некомпетентные, с низким уровнем квалификации, образования. Их цель - получение сиюминутной прибыли; кадровая политика малых предприятий осуществляется далеко не по всем направлениям; чаще всего наиболее значимым функциям не уделяется должного внимания; решения в области кадровой работы: кадровая стратегия, принципы кадровой работы, принципы управления человеческими ресурсами ни на одном из проанализированных предприятий не сформулированы в виде документа.

Кадровая политика малого предприятия формируется на основе миссии, целей, назначения, роли предприятия. Особенность малого предприятия заключается в том, что его кадровая политика не может эффективно существовать без государственной поддержки малого предпринимательства. Кадровая политика является частью общей работы всей организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

На основе анализа опыта формирования кадровой работы вскрыты недостатки формирования кадровой работы малого предприятия, среди них - формирование неверной работы в области: подбора персонала, корпоративной культуры, информирования персонала о политике руководства фирмы, оплаты труда и стимулирования, организации системы профессионального роста и продвижения, организации труда, создания условий труда.

Управление человеческими ресурсами в процессе своей эволюции прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в приложение 1. Управление человеческими ресурсами малого предприятия представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. На рисунке 1.1. приводится обзор различных концепций управления человеческими ресурсами.     Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа).

Рис. 1.1. Обзор концепций управления человеческими ресурсами

Российские менеджеры малых предприятий не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления человеческими ресурсами. В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и, как представляется, наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Кардинальная смена парадигм (см. приложение 2.) от экономической (система I) к организационной (система II) произошла на Западе в начале нынешнего века.