Глава 1. Теоретические и методологические основы изучения мотивации и материального стимулирования персонала

1.1. Роль мотивации и стимулирования на рынке труда РФ

Одним из важнейших аспектов управления персоналом организации является создание действенной системы мотивации, ориентированной на стимулирование сотрудников к достижению высоких бизнес-результатов, повышение уровня вовлеченности персонала, его удовлетворенности и лояльности компании, поскольку именно эти факторы напрямую воздействуют на конкурентоспособность и репутацию организации.

Современными специалистами в области управления персоналом выделяются три аспекта процесса управления мотивацией:

-       учет психологической составляющей при мотивации работников;

-       анализ возможностей системы мотивации, используемой в организации;

-       наличие у руководителей разного уровня необходимых навыков для осуществления процесса управления мотивацией.

Первоочередными задачами при диагностике сложившейся в компании ситуации в области мотивации персонала являются следующие:

1) определение возможностей компании в отношении инструментов мотивации в области как текущего, так и перспективного управления;

2) выявление потребности в сотрудниках с определенным "мотивационным профилем", который обусловливается характером работ;

3) построение идеального "мотивационного профиля" сотрудников.

На предварительном этапе разработки мотивационной системы проводится анализ по основным факторам трудовой мотивации: их значимости для сотрудников и степени их удовлетворенности в организации. По оценкам специалистов Центра обучения, развития и оценки персонала "СТИМУЛ" в среднем уровень удовлетворенности большинства сотрудников составляет 63 - 75%; если данный показатель ниже 50%, то текучесть кадров неизбежна; если выше 88%, то наступает пресыщение, которое приводит к демотивации персонала.

Таким образом, общий уровень удовлетворенности свидетельствует об эффективности существующей системы мотивации. Затем определяется векторное направление мотивационной программы, основанное на рассмотрении критически важных факторов, и очерчивается область построения системы мотивации с выделением факторов, имеющих расхождение по степени их значимости и удовлетворенности. Факторы делятся на группы: финансовый аспект, стабильность, общение, карьерный рост, самореализация, профессиональное и личностное развитие и т.д.

Несмотря на то что заработная плата, различные виды материального поощрения и льгот по-прежнему остаются основными факторами мотивации сотрудников, следует помнить, что рост заработной платы действует в качестве мотиватора только в течение первых 2 - 3 месяцев. Это вызывает необходимость активно использовать в процессе мотивации персонала и другие факторы. Если, например, компания может предложить будущим сотрудникам только карьерный рост и личностное развитие, а кандидат нацелен на финансовое благополучие и стабильность, то при приеме на работу ему можно предложить социальный пакет и долгосрочный контракт, увязывая высокий оклад с продвижением по карьерной лестнице.

Для того чтобы оценить, обладает ли руководитель необходимыми навыками для осуществления процесса управления мотивацией, можно использовать следующие критерии: четкая постановка задачи; использование всего спектра навыков, которыми обладает сотрудник; понимание важности для компании данного работнику задания; обеспечение автономности при его выполнении и обратной связи, например если для сотрудника имеет большое значение разнообразие навыков, которые он может применить в работе, а в компании процветает авторитаризм, предполагающий жесткую регламентацию обязанностей и безоговорочное выполнение приказов, то это может привести к безынициативности данного работника. И, наоборот, сотрудника, нацеленного на четкую постановку задач и обратную связь, автономность при слабом оперативном управлении в компании может просто демотивировать. При разработке системы мотивации следует избегать типичных ошибок, с которыми сталкиваются многие компании:

1) подбор сотрудников, которых нельзя мотивировать доступными для компании средствами;

2) подмена одних факторов мотивации другими;

3) однобокость системы мотивации, построенной с учетом какого-либо одного из трех аспектов.