1 Теоретические и методологические основы формирования кадровой политики в социально-культурной сфере

1.1 Роль кадровой политики в организации культуры и искусства

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство:

1) обеспечение участков производства необходимыми человеческими ресурсами, учет интересов нанимающихся на работу (обеспечение рабочих мест, развития персонала и создание условий труда). Инструментом для решения этих задач служит кадровое планирование;

2) создание системы мотивации персонала на эффективную трудовую деятельность.

Особенность кадровых решений состоит в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале эти решения принимаются в соответствии с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника.

При разработке кадровой политики необходимо учитывать необходимость повышения стоимости "капитала". Расходы на отбор персонала, его адаптацию, обучение и повышение квалификации, заработную плату, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочих мест, как правило, значительны, что требует учета при разработке планов и концепций.

Цели организаций связаны с внешними условиями их деятельности (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. д.). Они определяются внутренними условиями, влияющими на взаимоотношения персонала в организации (участие в управлении, обучение и развитие, совершенствование стиляуправления, решение социальных вопросов и т. п.). Выдержать конкурентную борьбу и эффективно развиваться может только организация, сформировавшая кадровую политику с учетом требований законов социального развития и управления, принципов управления персоналом, определенных с учетом анализа внешней и внутренней сред, отражающих ограничения и условия функционирования организации.

На основании целей как абстрактных норм формулируются задачи управленияперсоналом, которые распространяются в основном на оперативные области, повседневную кадровую работу персонала управления по реализации кадровой политики.

Эти задачи, в свою очередь, решаются осуществлением следующих основных мероприятий:

В области маркетинга персонала:

1) исследование рынка рабочей силы и создание необходимой информационной базы;

2) количественное и качественное планирование потребностей в
персонале;

3) структурирование и планирование расходов на персонал.

В области занятости персонала:

1) непрерывное и последовательное планирование воспроизводства кадров;

2) сравнение существующих и перспективных требований к персоналу вакантным должностям и кадровому составу организации;

3) профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях;

4) введение в специальность, профессиональная ориентация;

5) регулярное предоставление информации о стратегии и деятельности организации;

6) повышение квалификации, обучение и развитие персонала.

В системе мотивации:

1) разработка мотивационных систем, стратегических механизмов индивидуальной и коллективной мотивации персонала;

2) разработка теории и практики мотивации персонала;

3) разработка методов и технологий мотивации персонала.

Таким образом, происходит реализация целевого комплексного
подхода в системе формирования и осуществления кадровой политики через специально разработанные кадровые технологии и методы. При разработке кадровой политики организации важно учитывать наиболее типичные (положительные и отрицательные) качества персонала, определяющие устойчивость системы управления им.