|
Конфликты — явление закономерное и присуще любому обществу. Возможность стабилизировать ситуацию и поддерживать ее в большей степени зависит от организации процесса управления[1].
Любой HR-менеджер должен знать, что может быть причинами конфликтов в организации, понимать механизмы их развития и уметь вовремя диагностировать конфликт. Своевременное выявление конфликта помогает не только решить его с наименьшими жертвами, но и вовсе предотвратить его.
Конфликт (от.лат. conflictus – столковение) – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия. Конфликты являются неотъемлемой частью человеческих отношений, в том числе, и в рамках организационной среды.
Организационные конфликты возникают вследствие несогласованности формального организационного поведения и реального поведения членов коллектива. Это происходит, во-первых, если работник по каким- либо причинам не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые к нему компанией (нарушает дисциплину, некачественно выполняет свои обязанности и т. д.). Во-вторых, если требования, которые ставят перед ним, нечеткие, неконкретные, противоречивые(например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей, недостаточное организационное обеспечение и др.).
Производственный конфликт назревает в коллективе, где низкий уровень организации труда и управления. Его вероятные причины — морально устаревшая техника и оборудование, помещение, не приспособленное к нормальной работе, дефицит новой техники (например, конфликт между водителями из-за недостатка новых машин и т. д.). Он может также быть обусловлен недостаточным обеспечением управленческого аппарата информацией, неквалифицированным управленческим решением, внедряемым в жизнь, необоснованностью норм выработки, низкой квалификацией работников, не соответствующей квалификации выполняемой работы и т. д. Решение данных конфликтов напрямую связано с внедрением научной организации труда, с широким применением экономических и психологических методов управления.
Межличностные конфликты обусловлены антипатией, личной неприязнью работников друг к другу, несовпадением ценностей, установок, норм и т. п. — как при наличии, так и при отсутствии объективных производственных, организационных причин конфликта. Кроме того, межличностный конфликт может быть следствием организационного и производственного конфликтов, когда принципиальные разногласия на функциональной, деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь либо вражду. Организационные и производственные конфликты, по сравнению с межличностными, имеют преимущественно конструктивный характер. Они исчезают, как только исчерпывается предмет спора, решается проблема либо задача, повлекшая за собой столкновение сторон. Межличностный конфликт имеет застойный, инертный характер и требует больше времени на его решение».
Еще одна особенность рабочих конфликтов заключается в том, что самостоятельно, без участия управленцев, он, как правило, не решается положительным образом для компании. Если в жизни две стороны могут договориться и только в крайнем случае дело доходит до судебных разбирательств, то в рабочих отношениях действует негласное правило: «выживает сильнейший» — и неважно, насколько честно велась борьба. Потому здесь (в рабочих ситуациях) важно действовать на предупреждение, не дожидаясь возникновения конфликта. В случае же возникновения их
[1] Синякова М. Г. Управление конфликтом, или Как эффективно внедрить инновации / М. Г. Синякова, Э. Э. Сыманюк / / Российское образование. - 2011. - N 2. - С. 69-74
| 
