1 Теоретические основы оценки персонала предприятия
1.1 Персонал предприятия: понятие, основные характеристики
Персонал является основным ресурсом современной организации. Безусловно, что наличие других ресурсов – финансовых, материальных тоже важно. Однако всегда имеется возможность получения данных ресурсов, например, в кредит. Кроме того, процесс управления финансовыми и материальными ресурсами более просто прогнозируется. Эффективность управления персоналом во многом зависит от того, насколько верно определены мотивы и потребности персонала, одни и те же методы могут дать разный результат при работе с разными категориями сотрудников.
В практике управленческой деятельности принято выделять четыре стиля руководства:
-Приказы. Менеджер вырабатывает собственное решение и отдает его подчиненным для выполнения. Персонал ожидает указаний к выполнению, не ставя под сомнения необходимость подчинения изданным локальным регламентирующим документам.
-Консультации. Менеджер, используя этот стиль, не выносит решения до тех пор, пока не посоветуется со своими подчиненными. Он предоставляет им удобный случай высказать предложения, мысли и советы, понимая, что служащие в действительности могут знать в определенных сферах больше, чем он сам. Такой менеджер может иметь отличных специалистов-консультантов по отдельным отраслям знаний. Главное решение все же принадлежит менеджеру, но, оно не будет принято, пока не выслушано мнение подчиненных, которые чувствуют себя вовлеченными в дело и таким образом ощущают свою значимость.
-Реклама. В данном случае менеджер также вырабатывает собственное решение, чтобы свести на нет любое потенциальное сопротивление, он вместо простого объявления его подчиненным, пытается убедить их, что данное решение является оптимальным, то есть он рекламирует свое решение.
-Единение. Применяя этот стиль, менеджер вместе с подчиненными на равноправной основе формирует демократичное решение. Определяя проблему менеджер может обозначить границы, в пределах которых может быть выработано решение (например, финансовые ограничения). Затем в свободной дискуссии среди подчиненных проблема обсуждается, и окончательное решение обычно бывает отражением решения большинства[1].
Эти четыре стиля просты для понимания и часто встречаются в повседневной жизни. В различных ситуациях многие менеджеры применяют разные стили. В случае возникновения кризисных ситуаций, требующих немедленного принятия управленческих решений, оптимально использование приказного стиля. В тех ситуациях, когда принятие решения не является неотложной задачей, возможно использование стиля единения.
Это означает, что некоторые менеджеры действуют в рамках определенного стиля, но по факту большинство применяют в зависимости от ситуаций все четыре стиля.
Слово «метод» - греческого происхождения, что означает путь к достижению конечной цели. Под методами управления персоналом понимают способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью координации их деятельности для достижения целей организации.
Различают: социально-психологические, экономические, и административно-правовые методы управления, которые отличаются способами и результатами от воздействия на персонал.
Экономические методы управления, являются способами воздействия на персонал за счет использования экономических законов и разрешения в зависимости от ситуации, как "наградить" и "наказывать". Эффективность экономических методов управления, определенные: собственности и предпринимательской деятельности, принципы системы учета затрат материального вознаграждения, рынок труда, рыночного ценообразования, налоговая система, структура кредитования т.д. Наиболее распространенные формы прямого экономического воздействия на персонал являются: бухгалтерский учет, финансовые стимулы и распределения прибыли за счет приобретения ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Учет затрат является методом стимулирования персонала в целом к: сравнению издержек производства с результатами хозяйственной деятельности (выручки от реализации), полный возврат стоимости продукции за счет доходов, экономное использование ресурсов и материальный интерес в исходе наемных работников. Основными инструментами экономического расчета являются: независимость и самодостаточность, самофинансирование, экономические правила, экономическое стимулирование фонда (заработной платы).
Материальное стимулирование осуществляется посредством установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, что нашло отражение в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками на основе количества и качества труда, а также спроса и предложения на товарных продукциях. На рынке труда заработная плата выражает главный и непосредственный интерес работников, работодателей и государства в целом. Поиск взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства, является одним из основных условий для развития и производства является функцией управления труда и заработной платы. Заработная плата является ценой труда, что соответствует стоимости товаров и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.
Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение в зависимости от квалификации работника, количества, сложности, качества и условий выполняемой работы, а также выплата компенсации и основания к стимулам. Перечень основных государственных гарантий по оплате труда устанавливает кодекс. Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) - гарантируется федеральным законом, заработная плата на неквалифицированную рабочую силу, полностью прошедшую отведенное время для простой работы в нормальных рабочих условиях. В размер минимальной заработной платы не включаются бонусы, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых
[1]Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб.пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2009. – 425 с.
| 
