Глава 1. Теоретические основы организации управления персоналом на предприятии медиаиндустрии
1.1. Понятие и значение персонала организации
В условиях рыночных отношений перед организацией встает проблема грамотного отбора и дальней¬шего использования персонала. Именно персонал и определяет конкурентоспособность организации, обеспечивает ей экономическое и социальное преимущество. И это очевидно, потому что наглядно про¬слеживается зависимость конечного результата деятельности от задействованности в трудовом процессе интеллектуального и квалификационного потенциала. В литературе отождествляются такие понятия как «персонал», «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы». Что общего между этими понятиями, и в чем состоит их различие?
Трудовые ресурсы - часть населения страны, кото¬рая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью [53].
Персонал - это все работники, выполняющие производственные или управленческие операции, занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда [54].
Качественную сторону трудовых ресурсов составляет трудовой потен¬циал. Трудовой потенциал - это ресурсы и наши возможности, которые постоянно ориентированы на до¬стижение определенной цели, формируются и развиваются в течение всей жизни человека. Следует раз-личать такие понятия как «трудовой потенциал организации» и «трудовой потенциал работника». Трудовой потенциал организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, это те необходимые усло¬вия, которые создает организация для трудового потенциала работника и его реализации (условия труда, грамотная мотивация). Во-вторых, трудовой потенциал организации следует рассматривать как совокуп¬ность взаимосвязанных работ формальных групп, действие которых направлено на усиление и интегра¬цию всех возможностей членов группы для достижения конечного результата.
Данное действие можно рассматривать как закон синергии группы (т.е. единая направленность всех усилий работников для до¬стижения конкретной цели организации). Конечным результатом достижения этой цели выступают эко¬номические показатели организации. Совсем другой смысл имеет понятие трудового потенциала работ¬ника. Трудовой потенциал работника определяется его возможностями и эффективностью участия в эко¬номической деятельности организации (производственной или управленческой).
Экономическая эффек¬тивность достигнет наибольшего значения, когда отдача от труда работника будет максимальной. Под возможностями в данном случае следует понимать выполнение определенных функций, связанных с производственно-квалификационной деятельностью.
Трудовой потенциал работника можно рассматри¬вать и как совокупность компонентов, взаимосвязанных между собой. Среди них следует выделить пси¬хофизиологический компонент (пол, возраст, работоспособность, характерологический тип человека, его способности), ценностно-ориентационные (использование монетарных побудительных систем: повыше¬ние заработной платы, участие в прибылях, развитие профессиональной карьеры), адаптационный компо¬нент (уровень зрелости и уровень адаптации), статусный компонент (реализация потребностей работника в трудовой деятельности, развитие карьеры) [48, с. 358].
Для оценки трудового потенциала необходимо учитывать количественные и качественные показатели. В качестве количественных показателей используются такие показатели как: средняя списочная численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений, производительность труда, количество отработанного времени. Каче¬ственные показатели могут быть представлены следующими единицами: уровень образования кадров, ко-эффициент квалификации работников, соответствия кадров профилю работы, коэффициент специализа¬ции работников, коэффициент стажа работы в организации, соотношение рабочих и служащих, текучесть персонала, качество труда персонала.
Кадровый потенциал организации следует рассматривать как ос-новную часть трудового потенциала. Кадровый потенциал организации включает в себя профессиональ¬ную и квалификационную сторону трудового потенциала. Таким образом, он характеризует объем специ-альных знаний, умений и навыков, компетентностей. Между кадровым и трудовым потенциалом суще¬ствует много общего: система управления персоналом, зависимость от внешних факторов (ситуация на рынке труда, экономические условия, особенности социальных потребностей, внедрение инноваций в технологический процесс, правовое регулирование и трудовое
| 
