ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Актуальность проблемы стимулирования и мотивации персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку правильно разработанная система помогает не только повысить социальную, деловую и творческую активность сотрудников предприятия, но и привести к успешным результатам деятельности организации и повысить показатели работы предприятия в целом. Вместе с тем, вопрос о том, какие средства и методы воздействия на работников следует считать наиболее эффективными, является объектом обсуждения уже десятки лет в развитии науки и практики менеджмента, не говоря уже о том, что проблема эта имеет глубокие исторические корни.
В современном мире, несмотря на широкий спектр теоретических подходов к этой проблеме, создание теорий мотивации, программ для стимулирования работников предприятий разных сфер деятельности, форм собственности, проблема стимулирования и мотивации персонала сохраняется актуальной и требует дальнейших разработок. Кроме этого, каждое предприятие, в силу специфики своей деятельности, профессионализма руководителей, количественного и качественного состава работников, финансовых возможностей, разрабатывает и формирует собственные системы стимулирования и мотивации своего персонала в процессе их трудовой деятельности. Проблема о том, как именно повысить эффективность деятельности организации останется всегда. И сегодня, в условиях постоянно меняющейся внешней среды и сильной конкуренции все более актуальным становится вопрос «правильного» стимулирования и мотивирования персонала.
Исследования по проблеме стимулирования и мотивации за рубежом носят более давний характер, в России данная проблема начала энергично исследоваться лишь в последнее время, в основном через категорию деятельности.
Исследование и организации стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала является трудной задачей.
Во-первых, стимулирование и мотивация вызваны не одним, а целым комплексом взаимосвязанных факторов.
Во-вторых, стимулы и мотивы могут быть не только осознанными, но и неосознанными.
В-третьих, изучением стимулирования и мотивации занимается целый ряд дисциплин: психология, философия, социология, управление персоналом, менеджмент, организация коммерческой деятельности предприятия.
В современной развивающейся российской рыночной экономике основой успешного и стабильного развития компании является человеческий капитал, его качество и управленческий потенциал. Проблема эффективных стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала по праву является одной из наиболее актуальных задач в построении эффективной организации коммерческой деятельности.
Функционирование любого коммерческого предприятия невозможно без получения прибыли, а основой получения прибыли являются людские ресурсы (человеческий капитал), именно от качественной и эффективной работы торгового персонала, зависит прибыль, имидж и успех фирмы.
Если фирма планирует работать долго, то стимулирование и мотивация персонала направлена на решение триединой задачи: увеличение объемов продаж, обеспечение роста объемов продаж в среднесрочной и долгосрочной перспективе, качественной обслуживание покупателей.
Степень изученности темы. По вопросам разработки системы мотивации опубликовано достаточно много работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты этой проблемы. В зарубежной и отечественной литературе вопросы мотивации персонала рассматриваются в трудах С.Адамса, К.Альдефера, П.Варра, В.Врума, Ф.Герцберга, Э.Лоулера, Д.мак-Грегора, Д.Мак-Клеланда, а.маслоу, У.Оучи, М.Портера, Б.Скиннера, Ф.Тейлора, Л.Якокки, О.С.Виханского, В.В.Гончарова, К.Н.Микульского, А.Н.Леонтьева, А.Н.Наумова, в.К.Тарасова, Ю.В.Тихонравова, В.В.Травина, с.А.Шапиро, В.И.Шкатуллы и др.
Вопросы о данной проблеме нашли отражение в многочисленных исследованиях отечественных ученых, среди которых можно выделить Е.В. Белкина , М.В. Грачева , В.А. Дятлова , Т.И. Мухамбетова и других, где рассматривается формирование смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений, дается типология мотиваций. В работах зарубежных ученых можно отметить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу , теорию двух факторов Ф. Герцберга , теорию мотивации Д. Макгрегора , которая сочетает в себе две противоположные концепции: X и Y. Данные мотивационные теории указывают лицам, занимающимися управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.
Таким образом, несмотря на наличие довольно значительного материала научных исследований и разработок, связанных со стимулированием и мотивацией, вряд ли можно сказать, что имеющиеся проблемы нашли свое полное разрешение и единогласно восприняты исследователями. Современные организации, по сути, сами занимаются разработкой системы управления персоналом, лишь только опираясь на уже существующие элементы. К сожалению, не всегда руководители имеют достаточный уровень теоретических знаний и практический опыт управления персоналом.
Объектом исследования данной работы является система управления персоналом ООО «qWell».
Предметом исследования является система стимулирования стимулирования управления персоналом.
Целью работы является исследование стимулирования и мотивации с учетом требований и особенностей современного рынка и разработка предложений по повышению эффективности стимулирования персонала организации на основе технологий геймификации, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- определения места и роли стимулирования и мотивации персонала в деятельности предприятия;
- проведения анализа и технологии управления стимулирования и мотивации персонала предприятия,
- разработки направления совершенствования стимулирования и мотивации персонала,
- экономического обоснования эффективности от внедрения новой кадровой политики предприятия.
Источники исследования. В работе используются нормативно-правовые документы, методическая и учебная литература, материалы периодической печати и сети Интернет, формы бухгалтерской отчетности и практические данные анализа деятельности указанного субъекта исследования.
Методы исследования. В работе использованы методы изучения научной литературы, метод моделирования новой системы, статистического анализа с целью определения структуры работающих на предприятии, прогнозирования с целью определения предполагаемой эффективности внесенных предложений.
Научная новизна выпускной квалификационной работы заключается в разработке направлений использования технологий геймификации в области стимулирования персонала.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в разработке предложений для ООО «qWell» предложений, реализация которых позволит повысить эффективность стимулирования персонала и, тем самым, улучшить основные показатели деятельности предприятия.
Структура исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
|
