|
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.
Проведенный анализ позволяет сделать некоторые выводы:
· Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
· Роли менеджера можно классифицировать по трем основным категориям: Межличностные, информационные и управленческие. Данные роли менеджера тесно связаны одна с другой, вместе взятые, они определяют объем и содержание работы по управлению персоналом и производством независимо от особенностей деятельности организации. Менеджеры вырабатывают стратегию развития предприятия, направляют его деятельность с учетом рыночных требований, выполняют самые разнообразные управленческие и функциональные обязанности.
· При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.
· В системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.
· Теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.
· На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.
· Для высокой мотивации к труду и заинтересованности в его результатах, а также для стабилизации психологического климата в коллективе разработан ряд практических рекомендаций.
1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка.-М.:Дело,1998.
2. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.:Гардарики,2000.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ИНФРА-М,2005.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,2001.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа,2004.
6. Гастев А.К. Трудовые установки.-М.: Ось-89, 2004.
7. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование».-Ростов н/Д: Феникс,2004.
8. Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004.
9. Десслер Гари. Управление персоналом.-М.:Дело,2000.
10. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж,1998.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом.-Н.Новгород:НИМБ,2000.
12. Еропкин А.М. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М,1998.
13. Жариков Е.С. Психология управления.-М.:МЦФЭР,2003.
14. Зайцев Г.Г. Управление персоналом.-СПб.,2000.
15. Занковский А.Н. Организационная психология.-М.,2000.
16. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы управления персоналом.-М.:Дело,1999.
17. Книга делового человека: Справочник/ под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И. Самыгина.М.:Дело,1999.
18. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.:Ось-89,1999.
19. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала.М.:Дело,1999.
20. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.-М.:ИНФРА-М,1999.
21. Кричевский Р.А. Если вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.М.,1998.
22. Кулагин Г.А. Директорские будни.-М.: Политиздат,1990.
23. Лукичева Л.И. Основы менеджмента.-М.:МИЭТ,1999.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.М.: ИНФРА-М,1999.
25. Межотраслевые методические рекомендации по определению критериев интенсивности труда при выполнении ручных работ/под ред. В.Г. Мокрушина.-М.:Экономика,1999.
26. Менеджмент персонала: функции и методы.СПб.,1999.
27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело.2001.
28. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом,М.:Экономика,1999.
29. Определение нормативов времени на отдых и личные надобности: Межотраслевые методические рекомендации/под ред. Е.А.Деревянко.- М.:НИИтруда,1992.
| 
