4371. Мотивация деятельности персонала: сущность, содержание, определение мотивационного профиля сотрудника
Курсовая |
23.04.2013, 14:19
Год 2011 Стоимость 700р.
Содержание
Введение.............................................................................................3 Глава I. Исследование теоретических основ мотивации.........................4 1. Определение базовых понятий.........................................................4 2. Теории мотивации.............................................................................6 2.1. Сущность основных теорий мотивации............................................7 2.2. Содержательные теории................................................................8 Теория мотивации по А. Маслоу............................................................8 Теория мотивации Д. МакКлелланда.....................................................10 Теория ERG К. Альдерфера..................................................................11 Теория мотивации Ф. Герцберга............................................................11 2.3. Процессуальные теории.................................................................13 Теория ожидания В.Врума....................................................................14 Теория справедливости........................................................................16 Теория мотивации Л. Портера - Э.Лоулера.............................................17 Теория мотивации Дугласа МакГрегора..................................................19 Глава II. Методы определения индивидуальных мотиваторов и интерпретации результатов............................................21 1. Проективные вопросы.......................................................................21 2. Ситуационное интервью (cases)........................................................23 3. Психолингвистический анализ...........................................................24 4. Анализ речи.....................................................................................30 Заключение.........................................................................................32 Список использованной литературы......................................................33 Приложение № 1. Общая схема мотивационного процесса Приложение № 2. Анализ карты мотиваторов Приложение № 3. Возможности и угрозы типов «Одиночка», «Командный игрок» и «Менеджер».
Глава II. Методы определения индивидуальных мотиваторов и интерпретации результатов
Мотивация – один из важнейших и с трудом поддающихся изменениям факторов, которые следует учитывать при приеме человека на работу и последующим построении системы ситуационного руководства. Оценить основные мотиваторы можно, используя различные подходы в интервьюировании и управленческом общении. Я хочу рассмотреть некоторые из этих подходов: - Проективные вопросы; - Ситуационное интервью; - Психолингвистический анализ; - Анализ речи. 1. Проективные вопросы Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какой-то персонаж. Человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на действия других людей, а так же на вымышленные ситуации, персонажи. Эта методика очень хорошо подходит к ситуации интервью благодаря меньшей вероятности социально желательных ответов. К минусам методики можно отнести: • - тестирование и диагностика результатов занимают довольно продолжительное время; • - с помощью этих вопросов интервьюер может проникнуть в личные области человека, что не корректно в рамках делового интервью. По этим двум параметрам методика была адаптирована к условиям диагностики сотрудника коммерческой организации. Однако важно не только как составлены вопросы, но и каким образом их используют в ходе интервью. Вот несколько правил, соблюдение которых даст нам возможность получить высоконадежный результат оценки: • - вопросы задаются в быстром темпе, отвечающего просят давать первый ответ, пришедший в голову. Первое, о чем подумал отвечающий и есть значимый для него фактор; • - вопрос должен подводить к оценке других людей или их действий, что делает человека более раскованным, он не стремиться дать социально желаемый ответ, желая произвести хорошее впечатление; • - форма вопроса должна быть открытой, т.е. вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ; • - вопросы не должны группироваться по тематическим блокам, чтобы кандидат не смог подстроиться под них, поняв принцип интервью; • - желательно, чтобы проективные вопросы имели смысловую связь с предшествующим контекстом, так они будут звучат более естественно и не привлекать к себе внимания. Примеры проективных вопросов: Что стимулирует людей к эффективной работе? Что именно ценят люди в работе? Почему человек выбирает ту или иную профессию? Что может вынудить человека уволиться? Что делает работу коллектива наиболее продуктивной? В каком коллективе сотрудники чувствуют себя наиболее комфортно? Какие черты характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? Почему люди стремятся сделать карьеру? В таблице «Анализ карты мотиваторов» приведены наиболее частые ответы на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и их интерпретация (см. Приложение № 2).
