Уважаемые члены аттестационной комиссии!
Представляемая вашему вниманию дипломная работа написана на тему «Формирование корпоративной культуры».
В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое корпоративная культура. Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.
Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.
Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать.
Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. И, что интересно, все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.
В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.
Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.
Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" (The History of Menegement Thought) в главе под названием "Управленческий континуум".
В тоже время на нашей российской почве понятие корпоративной культуры имеет свою специфику. Буквально каждый крупный руководитель  не без гордости заявляет о том, что в его компании «своя корпоративная культура».
На наш взгляд корпоративная культура является одним из важнейших факторов, влияющих на работу предприятия в целом.
Объектом исследования выбрана организация «VIM АВИА».
Предметом исследования стала корпоративная культура компании «VIM АВИА».
Целью работы является разработка проекта совершенствования организационной культуры.
В соответствии с целью, задачами дипломной работы стали:
- Изучение теоретических основ формирования организационной культуры в организации;
- Анализ системы управления персоналом;
- Разработка проекта совершенствования организационной культуры на предприятии.
Методологической базой исследования послужили труды как российских, так и зарубежных исследователей.
Понятие «корпоративная культура» на сегодняшний день имеет несколько формулировок. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: «культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», но наиболее часто пользуются термином «корпоративная культура». Несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда и элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги еще в БССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и дипломы и множество другой атрибутики, которая является классическим (и только внешним) выражением корпоративной культуры.
На самом деле понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим copyright-by-праздник корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность сотрудников. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, фирменные конверты и проч.  .
Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.
Исследователи феномена корпоративной культуры приводят множество вариантов того, от чего она зависит: от национальной идентичности и культуры или же наоборот - корпоративная идентичность полностью подчинена более мощной логике индустриального развития.
Одни ученые исследуют и анализируют особенности национальных управленческих стилей и культур: японской, американской, немецкой, британской и проч., выявляя в каждой уникальные черты, связанные с особенностями национального мышления и поведения. Так появляются модели шведского демократического стиля управления, британского - прагматичного, французского - централизованного и т.д.
Другие исследователи описывают интересующий нас феномен с точки зрения размеров и типа деятельности компании, выявляя общие закономерности управления. Например, стиль управления в компаниях,

Отзыв
научного руководителя
на дипломную работу студентки 5 курса
Сердобинцевой Ксении Павловны на тему:
"Формирование корпоративной культуры"

Дипломный проект посвящен теме «Формирование корпоративной культуры на ООО «VIM-АВИА». Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью повышения эффективности деятельности предприятия, которая в настоящее время может быть повышена за счет повышения производительности труда, которая во многом зависит от удовлетворенности работника его работой. В дипломном проекте проработаны следующие вопросы:
- изучены теоретические основы формирования организационной культуры в организации;
- проведен анализ системы управления персоналом;
- разработан проект совершенствования организационной культуры на предприятии.
В современных условиях умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды.
Во время проектирования Сердобинцева Ксения Павловна проявила себя грамотной, способной самостоятельно ставить и решать задачи. Все расчеты проведены грамотно и отражают хорошее знание дисциплин, изученных за время учебного процесса.
В целом, дипломный проект соответствует заданию и необходимым требованиям, имеет практическое значение и заслуживает высокой оценки, а его исполнитель Сердобинцева Ксения Павловна – присвоения квалификации «менеджер».

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления конфликтами 7
1.1.Персонал как стратегический ресурс предприятия 7
1.2.Общее понятие о конфликте, его признаки, типы и категории 9
1.3.Сущность и особенности поведения персонала в конфликте 19
1.4. Основные способы решения конфликтных ситуаций 23
Глава 2. Анализ конфликтных ситуаций и методов управления ими на предприятии РКСБ 33
2.1 Краткая характеристика РКСБ 33
2.2. Анализ организации управления персоналом в РКСБ 46
2.3. Анализ конфликтных ситуаций в РКСБ 56
2.4. Оценка методов решения конфликтных ситуаций в РКСБ 79
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию деятельности в области управления конфликтными ситуациями на предприятии 85
3.1. Разработка рекомендаций по решению конфликтных ситуаций на предприятии 85
3.2. Разработка программы тренингов для устранения конфликтов на предприятии 89
3.3. Критерии эффективности применения предложенной программы тренингов 94
Заключение 105
Список использованной литературы 108
ПРИЛОЖЕНИЯ
 
Введение
В современных условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения  межличностных конфликтов. Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.
Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного межличностного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности у каждого члена коллектива, текучести кадров и других негативных последствий.
Как показывает практика, межличностные конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.
Значимость проблемы исследования определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах. Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом.
Актуальность исследования подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания межличностных конфликтов в организационной среде учеными, занимающимися их исследованием, еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики.
Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта принадлежит зарубежным ученым различных методологических направлений (А.Адлер, К.Боулинг, Р.Дарендорф, М.Дойч, К.Левин, Р.Лэнг, Н.Миллер, Дж. Морено, К.Томас, В.Франкл, З.Фрейд, К.Хорни и др.). В сфере социального управления конфликт изучается как фактор, препятствующий организационному и профессиональному развитию, в том числе и в условиях государственной службы (Г.Дерлиен, А.Лоутон, Э.Роуз и др.).
Проблемы конфликта давно разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. ф Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов).
Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева, А.В. Филиппова, А.И. Шипилова и др. Вместе с тем их изучение осуществлялось по логике общих конфликтологических исследований.
Основой эффективной профилактики межличностных конфликтов в организациях выступает первичная психологическая диагностика, позволяющая получить информацию о состоянии и особенностях межличностных отношений в организационной структуре. С этой целью в отечественной психологической практике используются как адаптированные варианты зарубежных методов диагностики (В. Б. Ольшанский, В.А. Ядов, Л.И Уманский, Ю. Ханин, А.Е. Видренко), так и авторские диагностические методики (А.Я. Анцупов, В.В. Столин, А.И Шипилов и др.).
Вместе с тем обращает на себя внимание недостаточная разработанность психологических основ и методов профилактики конфликтов в организационной среде. В рамках предотвращения конфликтов и снижения уровня конфликтности в производственных коллективах методы профилактики конфликтов рассмотрены В.Н. Петровским, Н.В. Гришиной, А.Н. Алексеевой, М.П. Крапивиным, А.И. Шипиловым. Однако эмпирические данные по проблеме являются недостаточными и фрагментарными, затрагивая отдельные области ее изучения.
Исходя из высокой практической значимости рассматриваемой проблемы, ее актуальности для современных условий функционирования организаций и недостаточной разработанности, была определена тема данного дипломного исследования.
Объект исследования - межличностные конфликты в банке.
Предмет исследования - факторы, обеспечивающие успешность управления межличностными конфликтами в организации.
Цель дипломной работы заключается в всестороннем изучении и разработке мер по совершенствованию управления межличностными конфликтами в организации на примере банка.
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут следующие:
- изучение теоретических основ управления межличностными конфликтами в организации;
- провести анализ системы управления межличностными конфликтами в организации;
- разработать направления совершенствования управления межличностными конфликтами в организации.
Для реализации поставленных задач в дипломной работе применялся комплексный методический инструментарий, включающий: общенаучные методы (теоретический анализ, обобщение, синтез); психологические и акмеологические методы (наблюдение, беседа, изучение документов, экспертная оценка, тестирование)

Список использованной литературы
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2004.- С. 552
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история,  библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 2003. –С. 145
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2004. – С. 207 
4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2003.- С. 182
5. Бородкин Ф.М., Коряк И.М.  Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 2004. – С. 141
6. Выханский О.С., Наумов А.И.  Менеджмент. - М.: Гардарика, 2003. – С. 435
7. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 2002. – С. 206
8. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 2005. – С. 36
9. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.:  Лениздат, 2002. – С. 175
10. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 2004.- С.19
11. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971.  – Тбилиси:  Мецниереба, 2002. – С. 1005
12. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2004.  - С. 191
13. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 2004. – С. 204
14. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 2000. – С. 119-134
15. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе// Вестник МУ. –сер. 14, № 4. – 2004. – С. 23-33
16. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2004. – С. 400
17. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 2002. – С. 40
18. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 2003. –С. 64  
19. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.: Мысль, 2002. - С. 254
20. Калашников Д. Конфликты в организации: социально - конфликтологический уровень анализа ( по результатам экспертного опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. – 2003. - № 7. – С. 17-22
21. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 2005. – С.  271
22. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. – М.: Ин-т психологии РАН, 2004 – С. 56
23. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий (под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова). - Л.: Лениздат, 2003.- С. 143
24. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). – Куйбышев: Изд-во КГУ, 2003. – С. 19
25. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). –Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 2004. – С. 342
26. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения (сост. Лысов О.Е.). – Л.: ИПК СП, 2000. – С. 44
27. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М.  Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МУ, 2003.- С. 207
28. Леонтьев Д.А. Шанс для творчества (конфликты и стратегии их разрешения)// Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на  II  научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 2000. - С. 17-19
29. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б: изд-во Военмеха,  2004. – С. 72
30. Меньшова В.Н.  Конфликтология. – Новосибирск: изд-во СибАГС, 2005. – С. 184
31. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: ,2003. – С. 25
32. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.:  Наука, 2004-  С. 192  
33. Петровская Л.А.  О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер, 2005. – С. 298-309
34. Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). – Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 2004. – С. 52
35. Платонов К.К., Казаков В.Г.  Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии //В сб. Социально-психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой). - М.: Изд-во МУ, 2002.– С. 143-167
36. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во ЛГУ, 2003.- С. 184
37. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ, 2003. – С. 176
38. Скотт Д.Г.  Конфликты пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 2002. - С. 191.
39. Смирнов Г.Л. Советский человек. Формирование социалистического типа личности. - М.: Наука,2003. – С. 207
40. Соснин В.А. К исследованиям конфликтов в социальной психологии  США в связи с психологическим климатом// В сб.  Социально-психологический климат коллектива: теория и практика изучения. – М.: Наука, 2003. – С. 176
41. Социально-психологические проблемы производственного коллектива  (под ред. Шороховой Е.В. и др.).  - М.:  Наука ,2003. – С. 240
42. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии (под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой). - М.: Изд-во МУ, 2003. – С. 239
43. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер, 2004. – С. 298-309
44. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Асс авторов и изд. «Тандем», 2005. – С. 272
45. Хасан Б..И. Природа и механизмы конфликтофобии// Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на  II  научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 2003. - Стр. 8-12
46. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2004. –С. 120
47. Шаленко В.И. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и пути их разрешения: Автореф. дис. канд. филос. наук. – М.: Изд-во ИСИ АН СССР, 2004. – С. 20
48. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МУ, 2003. – С. 80
49. Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями. - М.: НИИ техн. - экон. иссл-ний, 2004. – С. 164
50. Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. – М.: Дом педагогики, 2005. – С. 544
51.  Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 2004. – С. 246

Приложение 3
Методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте К. Томаса .

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба  согласны.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интереcами ради интересов другого человека.
А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему  возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

ДОКЛАД
Актуальность. Значимость проблемы исследования определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах. Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом. Актуальность исследования подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания межличностных конфликтов в организационной среде учеными, занимающимися их исследованием, еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики.
Объект исследования - межличностные конфликты в банке.
Предмет исследования - факторы, обеспечивающие успешность управления межличностными конфликтами в организации.
Цель дипломной работы заключается в всестороннем изучении и разработке мер по совершенствованию управления межличностными конфликтами в организации на примере банка.
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут следующие:
- изучение теоретических основ управления межличностными конфликтами в организации;
- провести анализ системы управления межличностными конфликтами в организации;
- разработать направления совершенствования управления межличностными конфликтами в организации.
В результате проведенного исследования, можно сделать следующие выводы. В современных условиях организация не может обеспечить устойчивые темпы развития без создания и использования эффективной системы управления. Значимость системы управления возросла, так как предприятиям сегодня приходится решать принципиально новые задачи, которые раньше решались в недрах министерств и ведомств. Возникающие в связи с этим проблемы невозможно решить без современного профессионального менеджмента.
Система управления предприятием включает: совокупность подразделений, выполняющих определенные функции; совокупность документов управления, закрепляющих эти функции за подразделениями и определяющих правила их взаимодействия, а также распределяющих права, обязанности и ответственность между сотрудниками подразделений; программные и аппаратные средства, обеспечивающие прием, обработку и передачу информации. Задача руководителя состоит в том, чтобы таким образом выбрать состав и организовать процесс деятельности каждого из перечисленных элементов системы управления, чтобы они обеспечили достижение организацией целей с минимальными затратами.
Труд в банке носит изначально коллективный характер. Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.
На характер, содержание и качество работы влияют особым образом специфические факторы такие, как: стрессы, неравномерная загруженность дня и т.п.
Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения - этот фактор характерен практически для всех работников коммерческих банков:
операционистов, работающих с наличными деньгами клиентов, специалистов отделов;
ответственных за совершение или несовершение каких-либо операций, также связанных с деньгами или с капиталом банка, и от которых может зависеть в значительной степени будущее банка в краткосрочной перспективе и в более отдалённые по времени сроки.
Например, недостаточно хорошо проанализированная кредитная история заёмщика может обернуться банку большими убытками в случае его некредитоспособности. Высокая степень ответственности руководителей высшего и среднего звена управления коммерческого банка очевидна. Вся их работа в какой-то степени связана с рисками, а последствия их сказываются на банке в целом. Поэтому целесообразно стимулировать заинтересованность в максимально возможном безошибочном проведении операции и взвешенном принятии решений. Эффект от них, как правило, отражается на работе всего банка. Кроме того, необходимо поощрять принятие положительно результативных решений.
К основным теоретическим методам управления персоналом в коммерческом банке относятся социально-психологические методы, потому что они учитывают интересы не только отдельных работников, но и интересы всего коллектива, роль данных методов постоянно растёт, так  как повышается культурный уровень работников, в управлении активно развиваются демократические начала, возникает необходимость насыщения экономических, организационных и правовых методов методами социально-психологическими.
РСКБ - коммерческий банк, созданный в форме открытого акционерного общества. Банк работает на основании генеральной лицензии № 2574, выданной Центральным банком Российской Федерации (ЦБ РФ) с 12.11.1993 года. Основным видом деятельности Банка являются банковские операции на территории Российской Федерации.
Банк имеет филиалы в городе Орле и городе Курске. Зарубежных филиалов банк не имеет.
Исходя из всех отрицательных сторон работы банковского персонала РСКБ, можно предложить следующее:
1. Из-за длительной и монотонной работы на компьютере сотрудники испытывают психологический и физический дискомфорт. Следовательно снижается эффективность их работы, поэтому, чтобы снизить психологическую и физическую нагрузку, возможно введение дополнительного 10-15 минутного перерыва (помимимо обязательного, установленного законом), которым сотрудник сможет распоряжаться по своему усмотрению, а также предоставление какого-либо пространства, где они могли бы отдыхать во время обеденного перерыва (комната отдыха).
Для разрешения проблем с клиентами можно создать специальное подразделение, сотрудники которого должны обладать определенными знаниями, навыками и умениями по ведению переговоров с клиентами. Прежде всего у них должны быть хорошо развиты коммуникативные способности.
2. Что касается проблемы развития персонала (квалификация), то в первую очередь необходимо изменить общий подход к организации процесса дополнительного обучения персонала переведя его на строго системную и формализованную основу. Это определяет необходимость разработки и внедрения специальной операционной подсистемы, базовыми элементами которой выступают планирование процесса дополнительной подготовки, непосредственно его организация и контроль  фактических результатов.
При этом необходимо определить потребность того или иного сотрудника в дополнительном обучении, подобрать для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональную форму и методы обучения, персонифицировать ответственность службы персонала и руководителей линейных подразделений банка за реализацию установленных подсистемой задач в части сроков и общего числа обучаемых.  Следует также учитывать реальные возможности банка, прежде всего производственные (объём текущей загрузки сотрудников) и финансовые ( наличие средств для оплаты обучения).
Можно предложить три формы повышения квалификации сотрудников РСКБ:
1. Повышение квалификации сотрудника в рамках его прежней профессиональной специализации. Данную форму обучения следует использовать при централизованных изменениях в системах бухгалтерского учёта и налогообложения, при появлении на соответствующих рынках новых технологий обслуживания клиентов, при переходе на новый тип межбанковских коммуникаций и т.п. В этом случае необходима своевременность, предельная корректность и рациональная стоимость обучения. Например, при корректировке налогообложения банковской деятельности, слушателям должны быть чётко изложены лишь чисто практические изменения в механизме исчисления  соответствующего налога (в идеальном варианте и возможности по минимизации этих выплат), но никак не теория фискальной системы.
2. Повышение профессиональной квалификации сотрудника путём освоения им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией областях финансовой деятельности.
3. Стажировка в других кредитных организациях, в том числе зарубежных, как возможность овладеть не столько теоретическими знаниями, сколько практическими навыками. Как самостоятельное направление  этой формы обучения выступает стажировка на рабочих местах в других структурных подразделениях самой кредитной организации. Не будучи связана с дополнительными затратами, а также с необходимостью решения проблем чисто организационного характера, она представляется весьма привлекательной. Чтобы помочь банку минимизировать расходы на повышение квалификации и переподготовку персонала и одновременно повысить эффективность внутрибанковской системы обучения можно предложить вариант подготовки сотрудников банка на основе использования возможностей дистанционного обучения.

Отзыв
научного руководителя
на дипломную работу студентки 5 курса
__________________________________, на тему:
"Решение конфликтных ситуаций на примере банка"

За последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах. Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом. Актуальность исследования подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания межличностных конфликтов в организационной среде учеными, занимающимися их исследованием, еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики..
В связи с этим тема дипломной работы, посвященная решению конфликтных ситуаций, несомненно, актуальна.
Достоинством работы является то, что она имеет выраженную практическую направленность,  что и определило ее задачи, структуру и содержание.  Автор  использует полученные теоретические знания в сочетании с практическими материалами для выявления недостатков в управлении персоналом в РКСБ и обоснования конкретных предложений по ее совершенствованию.
В процессе выбора темы дипломной работы и ее последующем выполнении ___________________________ проявила самостоятельность и дисциплинированность. Работа организовывалась в соответствии с графиком. Вместе с тем работа осуществлялась в тесном контакте с руководителем.
Положительной стороной дипломной  работы является глубокий анализ основных элементов системы управления, на результаты которого опираются  сформулированные в заключении выводы. Они  достаточно обоснованы необходимым фактическим материалом.
В целом представленная дипломная работа выполнена на высоком научном уровне, имеет большое практическое значение. Тема работы раскрыта достаточно подробно и глубоко. Изложение материала соответствует плану, выводы обоснованы.
Дипломная работа _____________ является самостоятельным, целостным законченным исследованием одной из актуальных проблем современной экономической жизни. Работа выполнена в соответствии с требованиями ГОСТа, заслуживает отличной оценки и может быть допущена к защите.
Научный руководитель:
______________________                                                          ____________________
«____» _______________ 2008 г.

Рецензия
на дипломную работу студентки
На тему «Решение конфликтных ситуаций на примере банка»
Актуальность выбранной темы очевидна поскольку значимость проблемы исследования определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах. Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом. Актуальность исследования подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания межличностных конфликтов в организационной среде учеными, занимающимися их исследованием, еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики..
Целью дипломной работы является всестороннее изучение и разработка мер по совершенствованию управления межличностными конфликтами в организации на примере банка.
Студент внес личный вклад в решение поставленной задачи на основании опыта по совершенствованию управления межличностными конфликтами в организации.
Недостатком дипломной работы является недостаточность использования нормативных документов при написании дипломной работы.
Дипломная работы имеет практическую значимость.
Дипломную работу можно оценить на «отлично».
__________________________________________________________________
_________________    _______________________
Должность, уч.звание   подпись    Ф. И.О.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1 Понятие организационной культуры руководителя и его влияние на стиль управления персоналом 6
1.1 Организационная культура руководителя – сущность и основные понятия 6
1.2 Стили управления персоналом 15
1.3 Теоретические аспекты воздействия организационной культуры руководителя на стиль управления персоналом 22
2 Анализ организационной культуры руководителя и системы управления персоналом на ООО «Ариадна» 31
2.1 Краткая характеристика предприятия 31
2.2 Анализ системы управления персоналом и организационной культуры руководителя 35
2.3 Анализ показателей эффективности использования персонала 47
3 Проблемы повышения эффективности деятельности предприятия за счет изменения организационной культуры руководителя и совершенствования системы управления персоналом 59
3.1 Основные направления совершенствования 59
3.2 Экономическая эффективность внесенных предложений 68
Заключение 74
Список использованной литературы 80

 
ВВЕДЕНИЕ

В любой группе выделяется руководитель, лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается "снизу". Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.
Согласно концепции "черт" — лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что
порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной
группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера.
В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).
Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).
На результативность деятельности группы, на ее эффективность и психологический климат в группе значительно воздействует стиль лидерства. Особенно это касается деятельности формального лидера, установленного сверху. Это, прежде всего, характерно для трудовых коллективов, где лидер (или руководитель отдела) установлен приказом начальства.
В то же время именно эффективность деятельности трудового коллектива, которая во многом обусловливается психологическим климатом в группе, является одной из наиболее актуальных проблем современной экономики. Таким образом, актуальность темы дипломной работы обусловлена не только теоретической необходимостью анализа взаимосвязи стиля руководства и эффективностью деятельности трудового коллектива, но и практической необходимостью выработки такого стиля руководства, который в данном коллективе благоприятствовал бы наилучшему психологическому климату и наибольшей эффективности деятельности.
Целью данной дипломной работы является анализ взаимосвязи стиля руководства и эффективности деятельности трудового коллектива.
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
1. рассмотрены различные подходы к определению стиля руководства;
2. охарактеризованы проблемы взаимосвязи организационной культуры руководителя и эффективностью управления персоналом;
3. проведено исследование системы управления персоналом на ООО «Ариадна» и стиля руководства руководителя;
4. разработаны предложения по повышению эффективности системы управления персоналом на ООО «Ариадна» на основе изменения организационной культуры руководителя и стиля его руководства.
Объектом исследования является трудовой коллектив ООО «Ариадна», предметом – влияние стиля руководства на эффективность деятельности трудового коллектива.
Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что переход от авторитарного к демократическому стилю руководства влечет за собой снижение напряженности психологического климата в трудовом коллективе и повышению его эффективности.
Дипломная работа написана на 80 листах и состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения и списка использованной литературы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин А.Н. Социальная информация и се роль в управлении: Учеб. пособие. — М., 1985.
2. Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 1986.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 199,6.
4. Андреева Г.Н. Социальная психология. М: Аспект Пресс, 2004.
5. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению / Под ред. Г. П. Иванова. — М.: ЮНИТИ, 1995.
6. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. — М.: ИПК ГС, 1995.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 1996.
8. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995.
9. Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.
10. Баркеро Кабреро Х.Д. Связи с общественностью в мире финансов: Ключ к успеху: Пер. с исп. — М.: Дело, 1996.
11. Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз = Public relations: Приглашение в мир цивилизованных рыночных и общественных отношений; Учеб. пособие для деловых людей. — М.: ИМА-пресс, 1994.
12. Блэк С. PR: международная практика. — М.: Издательский дом “Довгань”, 1997.
13. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? — М.: Новости, 1990.
14. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л.А. Петровской, О. В. Соловьевой. — М.: Наука, 1994.
15. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 1999.
16. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995.
17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. 2-е изд. М.: Фирма «Гардарика», 1996.
18. Горохов В.М., Комаровский B.C. Связи с общественностью в органах государственной службы: (Ввод, лекция к курсу) / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. г М.: РАГС, 1996.
19. Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993.
20. Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1991.
21. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2000.
22. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
23. Дарендорф Р. Конфликт и свобода// Реферативный журнал. 1974.
24. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.
25. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб: Питер, 2001.
26. Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. — М, 1993.
27. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотношения на работе и дома. — М., 1993.
28. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 1996. — с. 33—37.
29. Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфликтов // Реформа. № 1. 1997.
30. Еремин Б.Л. ПР как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом // Современный кадровый менеджмент. Вып.1. — М: ИПК ГС, 1997.
31. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М., 1990.
32. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
33. Кабаченко Т.О. Психология управления. — М., 1996.
34. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТЛ, 1995. — С. 176.
35. Катлип С.М., Сентер А. X., Брум Г. М. Паблик рилейшнз. Теория и практика: Учеб. пособие: Пер. с англ. 8-е изд. — М.: Вильямс, 2000.
36. Кернс Д. Т., Недлер Д. А. Пророки во тьме. — СПб.: Азбука, 1996.
37. Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.
38. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.
39. Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр//Управленческие нововведения и игропрактика. — М.: Институт социологии АН СССР, 1990. — С. 75—102.
40. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 1996.
41. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994.
42. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 1994.
43. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Питер, 2000.
44. Организации. Среда. Коммуникации: Сб. науч. тр. / С.-Петерб. гос. электротехн. ун-т; Под ред. И.П. Яковлева. — СПб., 1996.
45. Оуэн Г. Теория игр. — М.: Мир, 1971.
46. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова. Л., 1982.
47. Пашенцвв Е. Н. Пабрик рилейшнз: от бизнеса до политики. 2-е изд. — М.: Финпресс, 2000. — 229 с.
48. Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интер-пракс, 1995.
49. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. — М.: Наука, 1989.
50. Психология управления. Хрестоматия. Самара: Бахрах - М, 2006.
51. Рева В.Е. Связи с общественностью: история, теория, практика. — М. 1997.
52. Российская деловая культура: история, традиция, практика. — М., 1998.
53. Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. — М.: Олимп — Бизнес, 1999.
54. Социально- психологический климат коллектива. Спецпрактикум по социальной психологии. — М.: МГУ, 1981.
55. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
56. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992.
57. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.
58. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 1997.
59. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. — М.: Наука, 1990.
60. Худяков С. Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления персоналом // Российский экономический журнал. №11. 1993.
61. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М., 1996.
62. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. — М.: “Типография “Новости”, 2000.
63. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. — М.: МГУ, 1996.
64. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: МГУ, 1996.
65. Яковлев И.П. Паблик рилейшнз в организациях: Учеб.-справ. пособие. — СПб.: Петрополис, 1995.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1 Теоретические основы управления персоналом 6
1.1 Концепция управления персоналом в организации. Принципы и методы построения системы управления организации 6
1.2 Основные задачи и функции кадровой службы организации 23
1.3 Аттестация персонала как метод оценки качества работников 36
Глава 2. Организация работы кадровой службы на предприятии ООО «Авто-мир» 42
2.1 Система управления персоналом в организации ООО «Авто-мир» 42
2.2 Оценка эффективности работы персонала ООО «Авто-мир» 51
2.3 Основные направления совершенствования организации работы кадровой службы ООО «Авто-мир» 55
Заключение 70
Библиография 73
Приложения 77

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М., 2003. С. 69-72.
2. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Соц.-псих. проблемы.- М.: Изд-во МГУ, 1990.
3. Базарова Т.В, Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.:2005. С-11-15.
4. Белкин П.Г., Емельянов В.Н., Иванов Е.А. Социальная психология научного коллектива. М., 1987.
5. Бодров В.А. проблемы профессионального психологического отбора / Психологический журнал, 1985.-Т.6 -№ 2.
6. Васина Л.И., Сергеев С.С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве // Железнодорожный транспорт, №9 – 2005.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.
8. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2001.
10. Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие .Ростов н/Д, 2003. С. 107-115.
11. Гостюшкин А.В. Энциклопедия экстремальных ситуаций. –М., 228. С. 120-126
12. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. М.: Наука, 1990.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. –5 изд. Н.Новгород: НИМБ, 2005. С.62-63
14. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд - во СПбУЭФ, 1992.
15. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
16. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. Спб., 2000. С. 52-53.
17. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 2003 С. 66-68.
18. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура – М.: 2001.
19. Климов Е.А. Образ мира в различных профессиях. –М., 1995.С.36-40.
20. Котелова Ю. В. Очерки по психологии труда. М., 2002. С. 91-98.
21. Лютенс Ф. Организационное поведение. 7-е изд. М.: Инфра - М, 1999.
22. Магун В.С., Гимпельсон В.Е. Стратегии адаптации работника на рынке труда // Социологические исследования, 1993, №3.
23. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М., 2003.С 119-125
24. Майерс Д. Социальная психология – СПб.: Питер, 1997.
25. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. С. 67-69.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999.
27. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 1992.
28. Мирская, Дикарева: Социология труда. - М, 2003. - с.31
29. Моргунов Е.Б. Брак «по расчету» или подбор после приема // Управление персоналом, 2001 - №11 – 12.
30. Немов Р.С. Социально - психологический анализ эффективной  деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984.
31. Нюстром Дж.В., Дэвис К. организационное поведение: Пер. с англ./Под. ред. Ю.Н. Капуревского - СПб.: Питер, 2000.
32. Основы теории управления: Уч. Пособие /Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И., Воронцова Г.В. и др./ М., 2003.
33. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: Удовлетворенность трудом. - М, 2002. с.46
34. Практикум по теории управления: Учебное пособие по специальности «Государственное и муниципальное управление» /Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И., Воронцова Г.В. и др./ М., 2003.
35. Пряжников Н.С. Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: учебное пособие. М., 2001. С. 120-123.
36. Психология в управлении человеческими  ресурсами: Учебное пособие/Т.С.Кабаченко.Спб., 2003.С.86-90
37. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. Винокуров Л.В. Спб., 2001. С. 69-70.
38. Саакян А.А. , Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В.Управление персоналом в организации. Спб., 2001. С. 15-17
39. Саакян А.К. Экономика и социология труда. СПб., 2002.
40. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 1995.
41. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева,
42. Управление персоналом на производстве. Уч. Пособие. Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: Юнити, 2003.
43. Управление персоналом организации: практикум. Уч. Пособие. (для студентов вузов обуч. По напр. И спец. «Менеджмент»). Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е., и др.; М-во общ. И проф. Обр. РФ, Гос. Ун-т упр., Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра - М,2003.
44. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов/Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, В.Л. Еремин и др., М.: Юнити - Дана, 2002.
45. Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего: (Уч. Пособие). А.А. Брасс, В.Е. Глушаков, В.Н. Кривцов, Р.С. Седегов, Минск.: Технопринт, 2002.
46. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Экономика, 1990.
47. Шабанова Ю. Адаптация нового персонала // Управление персоналом, №10, 2003.
48. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2000. С. 44-45
49. Orlitzky, M., Swanson, D. Value attunement: toward a theory of socially responsible executive decision-making //Australian journal of management. 2002. Vol. 27. Special issue. P. 21
 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1 Теоретические аспекты управления в подразделениях авиационной промышленности 5
1.1 Сущность и основные направления управленческой деятельности 5
1.2 Бизнес-процессы как объект управленческой деятельности 20
1.3 Информационное обеспечение управленческой деятельности 32
2 Анализ системы управления на ОАО НФМЗ 36
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 36
2.2 Анализ основных показателей финансово-экономической деятельности 37
2.3 Анализ и выявление проблем в системе управления предприятием 44
3 Проблемы совершенствования системы управления на ОАО НФМЗ 50
3.1 Основные направления совершенствования 50
3.2 Определение экономической эффективности внесенных предложений 61
Заключение 63
Список использованной литературы 67

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексунина В.А. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности / В.А. Алексунина. – М. : Маркетинг, 2001
2. Анфилатов В.С. Системный анализ в управлении / В.С. Анфилатов, А.А. Емельянов, А.А. Кукушкин. – М. : Финансы и статистика, 2002
3. Бабань Ю. Методология моделирования бизнес-процессов / Ю. Бабань // Финансовая газета. – 2001. – 31 мая.
4. Бандурин А.В. Управление деятельностью корпорации в России : дис. … д-ра экон. наук / А.В. Бандурин. – М., 2002
5. Баранчеев В. Анализ и оценка маркетингового потенциала предприятия / В. Баранчеев, С. Стрижов // Маркетинг. – 1996. – № 5
6. Бейкер М. Маркетинг: бизнес-класс: энциклопедия / Майкл Бейкер. – СПб.: Питер, 2002
7. Беляевский И.К. Маркетинговые исследование: информация, анализ, прогноз / И.К. Беляевский. – М.: Финансы и статистика. 2001
8. Березин И.С. Маркетологи советуют / И.С. Березин // Консультант Черноземья. – 2002. – № 11
9. Берлин А. Планирование капитальных вложений на предприятии в условиях инвестиционного кризиса / А. Берлин, А. Арзямов // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – № 3
10.  Биленов О.Н. Система стратегического маркетинга на промышленном предприятии : дис. … д-ра экономич. наук / О.Н. Биленов. – М., 2001
11. Вассел М. Логистика в управлении взаимосвязями с потребителями // Логинфо. – 2001. - №7 – 8
12.  Голубков Е.П. Проектирование элементов комплекса маркетинга / Е.П. Голубков // Маркетинг в России и за рубежом. – 2002. – № 1
13.  Гусева Т.В., Виниченко В.Н., Дайман С.Ю., Заика Е.А., Молчанова Я.П. Развитие систем экологического менеджмента в России // Стандарты и качество. — 2001. — № 12
14.  Дойл П. Маркетинг-менеджмент и стратегии / П. Дойл. – СПб. : Питер, 2002
15.  Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2000
16.  Дубров А.М. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе / А.М. Дубров. – М. : Финансы и статистика, 2001
17.  Емельянов А.А. Имитационное моделирование экономических процессов / А.А. Емельянов. – М. : Финансы и статистика, 2002
18.  Завгородняя А.А. Маркетинговое планирование: анализ моделей управления / А.А. Завгородняя, Д.О. Ямпольская – СПб. : Питер, 2002
19.  Калка Р. Маркетинг / Р. Калка, А. Мессен. – М.: Финансы и статистика, 2002
20.  Калянов Г.Н. Теория и практика реорганизации бизнес-процессов / Г.Н. Калянов. – М. : Изд-во «Синтег», 2002
21.  Кобелев Н.Б. Основы имитационного моделирования сложных экономических систем / Н.Б. Кобелев. – М. : Дело, 2003
22.  Кобелев Н.Б. Практика применения экономико-математических методов и моделей : учеб.-практ. пособие / Н.Б. Кобелев. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2000
23. Котлер Ф. Основы маркетинга. Москва: «Бизнес-книга», 1995
24.  Кузякин В.И. Информационные технологии в экономике : учеб. пособие / В.И. Кузякин. – Екатеринбург : Изд-во ГОУ УГТУ УПИ, 2002
25.  Малыхин, В.И. Математика в экономике / В.И. Малыхин. – М. : ИНФРА-М, 2002
26.  Марушков Р.В. Оценка использования экономического потенциала предприятия (на примере предприятий печатной отрасли): автореф. дис. … канд. экон. наук / Р.В. Марушков. – М., 2000
27. Методологический подход к реорганизации деятельности предприятия. / В. Ивлев, М. Каменнова, Т. Попова - Открытые Системы. - 1996. - N2
28.  Михайлов Д.М. Мировой финансовый рынок: тенденции и инструменты / Д.М. Михайлов. – М. : Экзамен, 2000
29.  Мишенин А.И. Теория экономических информационных систем / А.И. Мишенин. – М. : Финансы и статистика, 2001
30.  Моисеев Н.Н. Универсум. Информация. Общество. – М.: Устойчивый мир, 2001
31.  Моисеева Н.К. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление / Н.К. Моисеева, Ю.П. Анискин. – М. : Внешторгиздат, 2001
32.  Молчановский Е. Проблемы функционирования маркетинговых служб на российских предприятиях / Е. Молчановский, В. Секерин, Ю. Толоконникова // Маркетинг. – 2001. – № 6
33.  Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом / Е.Б. Моргунов. – М. : Интел-Синтез, 2001
34.  Мурзалиев А. Особое место маркетинга / А. Мурзалиев // Корпоративный вестник. – 2000. – № 5 (11)
35. Новиков М.В. Моделирование бизнес-процессов управления. М., 2001
36.  Патрушева Е. Методика оценки состояния маркетинга на предприятиях / Е. Патрушева // Маркетинг. – 2002. – № 1
37.  Пинегина М.В. Математические методы и модели в экономике / М.В. Пинегина. - М.: Экзамен, 2002
38.  Попов В.М. Бизнес-планирование: учеб. для экон. спец. вузов / В.М. Попов, С.И. Ляпунов, С.Ю. Муртузалиева [и др.] ; под ред. В.М. Попова, С.И. Ляпунова ; Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. – М. : Финансы и статистика, 2000
39.  Риск-анализ инвестиционного проекта: учеб. для вузов / под ред. М.В. Грачевой. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001
40.  Ромата Е.В. Маркетинговые исследования: статьи по теории и практике маркетинговых исследований / Е.В. Ромата. – М. : Студцентр, 2001

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2001. — 366 с.
2. Валовой Д. Менеджмент: история, теория и методология. // Управление персоналом.– 1999.– № 9.– С. 18 – 20.
3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1999.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.
5. Виханский О. С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Гардарика, 2002. — 416 с.
6. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г, Менеджмент персонала. - Ростов н/Д, 2007. С 36-45.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2000.
8. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, 2002.
9. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2001.
10. Дж. К. Ван Хорн. Основы управления финансами. М.: Финансы и статистика, 2001.
11. Зайцев О.А.,Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Центр, 1998.
12. Золотарёв В. С. Финансовый менеджмент. Ростов на Дону: Феникс, 2000.
13. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2006.
14. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 2006 С. 66-68.
15. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика. 2002. – 768 с.
16. Круглов М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента // Менеджмент в России и зарубежом. – №3.– 2001г.
17. Любушин Н. П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической
18. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М. , 2006. С. – 29-32
19. Мескон, М.; Альберт, М.; Хедоури, Ф. Основы менеджмента, Москва: Дело, 1994.
20. Мирская, Дикарева: Социология труда. - М, 2005. - с.31
21. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Минск: Харвест, 2007.
22. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Минск: Харвест, 2008.
23. Осипов Ю. М. Основы предпринимательского дела. М, 1992.
24. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: Удовлетворенность трудом. - М, 2006. с.46
25. Психология в управлении человеческими  ресурсами: Учебное пособие/Т.С.Кабаченко.Спб., 2007.С.86-90
26. Раицкий К.А. Экономика предприятия. М.: Маркетинг, 2001.
27. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006
28. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфра-М, 2000 г.
29. Саакян А.А. , Зайцев Г.Г.,Лашманова Н.В., Дягилева Н.В.Управление персоналом в организации.Спб., 2006. С. 15-17
30. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн., НП «Экоперспектива», 2002.
31. Сергеев И. В. Экономика предприятия.М.: Финансы и статистика, 2001.
32. Стоянова Е. С. Финансовый менеджмент: теория и практика. М.: Изд-во «Перспектива», 2001.- 656 с.
33. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005.
34. Управление в 20 веке: итоги и перспективы. // Проблемы теории и практики управления.– 2000. – № 1.– С. 118 – 122.
35. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2005.
36. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2005.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава 1. Методические основы анализа использования трудовых ресурсов 6
1.1 Понятие трудовых ресурсов - персонала 6
1.2 Анализ состава и структуры персонала 7
1.3 Анализ движения персонала 11
1.4 Анализ использования рабочего времени 14
1.5 Анализ ФЗП и средней зарплаты работников 16
1.6 Анализ производительности труда 20
1.7 Анализ эффективного использования персонала 23
Глава 2. Анализ использования персонала на ОАО МГТС 31
2.1 Краткая характеристика предприятия 31
2.2 Анализ состава и структуры персонала 34
2.3 Анализ движения персонала 41
2.4 Анализ использования рабочего времени 46
2.5 Анализ ФЗП и средней зарплаты работников 53
2.6 Анализ производительности труда 55
2.7 Анализ эффективного использования персонала 59
Глава 3. Пути повышения уровня эффективного использования персонала 63
Заключение 71
Список использованной литературы 75

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного анализа использования трудовых ресурсов на ОАО МГТС было выявлено следующее.
В отчетном году по сравнению с предыдущим численность промышлен-но-производственного персонала снизилась на 3,6 процента, в структуре персонала также произошли изменения: среднесписочная численность основных рабочих увеличилась на 3,3 процента, вспомогательных рабочих - снизилась на 25 процентов. По сравнению с плановым показателем численность промышленно-производственного персонала ниже на 1152 единицы, что отрицательно отразилось на выполнении плана по производству продукции, который недовыполнен на 15,6 процента. Меньшая против плана численность рабочих дала недовыполнение плана на 762860 тыс. рублей.
Квалификационный уровень рабочих по сравнению с 2006 годом снизился с 2,57 до 2,55. Коэффициент оборота по приему составил 5,6, коэффициенты оборота по выбытию – 9,3%, а коэффициент текучести – 7,4%.
Анализ структуры и динамики фонда рабочего времени показал, что календарный фонд рабочего времени был использован на 56,7 процента, табельный фонд рабочего времени на 84,7 процента, а максимально возможный - на 90,3 процента. Все эти показатели в сравнении с уровнем 2006 года снизились.
Наибольшие потери рабочего времени произошли по причине целодневных простоев (7 дней в среднем на одного рабочего) и по причине болезни (8,8 дней в среднем на одного рабочего). Коэффициент использования установленной продолжительности дня в 2007 году составил 90,3 процента, то есть 9,7 процента составляют резерв рабочего времени и может быть использован для наращивания объемов производства без дополнительного привлечения рабочих. Среднее число дней отработанных одним рабочим в 2007 году снизилось на 5 дней по сравнению с предыдущим.
Анализ трудоемкости продукции показал, что план по снижению трудозатрат на выпуск продукции в целом по предприятию не выполнен на 4 процента. При запланированном снижении трудоёмкости на 2%, произошло её увеличение на 2%. Все это снизило среднечасовую выработку продукции на 0,04 процента. Фактическая трудоемкость производственной программы по сравнению с плановой снизилась на 3459376 человеко-часов, но это снижение произошло за счет изменения объема выпуска продукции, а не снижения трудоемкости конкретных изделий.
Годовой план по производительности труда промышленно-производственного персонала не довыполнен на 9,9 процента. Выработка на одного работника по сравнению с прошлым годом снизилась на 5,8 процента, что привело к невыполнению плана по выпуску продукции на 15,6 процента.
Основное влияние на снижение объема товарной продукции по сравнению с планом оказало:
• снижение среднечасовой выработки одного рабочего.
• уменьшение фактической численности рабочих;
• увеличение целодневных потерь
• увеличение внутрисменных простоев
Фактический темп роста среднемесячной заработной платы (107,1 процента) оказался ниже запланированного, что связано с невыполнением плана по выпуску продукции. Основная доля фонда заработной платы рабочих (44,5 процента) приходится на оплату по сдельным расценкам по прямой сдельной и премиальной сдельной системам.
Затраты заработной платы на рубль продукции по плану должны были увеличится на 5,6 процента, но фактические темпы роста удельных затрат в целом возросли больше, чем это было предусмотрено (117,5 процента).
В плане предусмотрено нормативное соотношение между приростом заработной платы и производительности труда в размере 6,5. Фактически установленный норматив превышен на 8,9 пункта. Такое положение следует рассматривать как неблагоприятное, что привело к необходимости резервирования средств фонда материального поощрения для выплаты заработной платы в размере 102675021 рублей. Также анализ показал, что рост производительности труда не только не опережает прирост средней заработной платы, но и сложилась ситуация, когда при невыполнении плана производительности труда идет увеличение заработной платы.
Оценив в результате анализа сложившуюся ситуацию были предложены следующие мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО МГТС.
по снижению численности работников за счет улучшения условий труда;
• по снижению трудоемкости продукции, за счет изменения технологии;
• комплекс оздоровительных мероприятий;
• по снижению потерь от целодневных простоев;
• по снижению потерь рабочего времени и непроизводительных затрат труда;
• по снижению уровня текучести кадров вспомогательных рабочих.
После внедрения этих мер, были получены следующие результаты.
1. Рост производительности труда промышленно-производственного персонала на 12,37 процента (3,57 процента за счет экономии численности работников и 8,8 процента за счет снижения трудоемкости продукции).
2. Рост производительности труда рабочих ОАО МГТС на 7,14 процента, в частности: 2,27 процента - за счет проведения комплекса оздоровительных мероприятий; 2,17 процента - за счет сокращения потерь рабочего времени от целодневных простоев; 2,6 процента - за счет снижения потерь непроизводительных затрат рабочего времени на предприятии.
3. Прирост объема производства вследствие проведенных мероприятий и увеличения производительности труда составил 384572116  рублей. Значительный прирост объема производства был получен в результате

Доклад
Уважаемые члены Аттестационной комиссии! Представляемая Вашему вниманию дипломная работа написана на тему «Анализ использования трудовых резервов (персонала) на предприятии».
Эффективное управление трудовыми ресурсами в настоящее время выдвигается в число наиболее важных факторов экономического успеха. В недалеком прошлом при социалистическом методе хозяйствования и планирования предприятия находились под полным контролем государства, как в смысле финансирования, так и вопросов, что производить, для кого и как. В настоящий момент руководитель или совет директоров сами решают для своего предприятия все эти вопросы. Но зачастую складывается такая ситуация: в переходный период экономики многие предприятия ограничены в финансовых ресурсах и решающим фактором в повышении качества хозяйствования становится эффективность использования трудовых ресурсов.
Эффективность хозяйствования на предприятии во многом зависит от того, насколько качественными трудовыми ресурсами обеспечено предприятие и как умело они используются. Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является найти именных тех сотрудников, знания, умения, физические способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности предприятия: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие, будут зависеть от качества трудовых ресурсов. Также в практику предприятия должно войти постоянное совершенствование трудовых качеств работников. Проведение курсов повышения квалификации, командирование сотрудников на обучение в среднее технические учебные заведения, высшие учебные заведения, а также получение опыта на предприятиях, занимающихся аналогичным видом деятельности. Повышению эффективности использования трудовых ресурсов будет способствовать создание на предприятии благоприятной среды, в которой каждый работник сможет реализовать свой трудовой потенциал, развить профессиональные навыки и получать удовлетворение от своей работы.
Для того чтобы повысить эффективность использования трудовых ресурсов следует в первую очередь знать: «А как они работают, каковы результаты их деятельности? Где их слабые места?». В изучение этого поможет систематическое проведение всестороннего глубокого анализа использования трудовых ресурсов. Анализ использования трудовых ресурсов является одним из разделов общего анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия и ему придается большое значение. Анализ использования трудовых ресурсов дает ясную картину о состоянии дел на предприятии. Лишь опираясь на данные анализа можно с уверенностью говорить о результатах использования трудовых ресурсов: темпах роста производительности труда работников, трудоемкости изделий, использовании фонда рабочего времени и фонда заработной платы и т.д. Кроме того, используя результаты анализа, можно выявить произошедшие изменения, слабые участки в производственном цикле, предлагать и внедрять мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на этих участках. Умелое регулирование ресурсами рабочей силы на базе данных анализа дает отличные результаты по повышению эффективности хозяйствования предприятия.
Целью дипломного проекта является проведение всестороннего анализа использования трудовых ресурсов на ОАО МГТС. В связи с поставленной целью сформулируем основные задачи:
• изучить теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов;
• проанализировать состав и структуру персонала ОАО МГТС;
• рассмотреть обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
• изучить структуру и динамику фонда рабочего времени;
• проанализировать трудоёмкость услуг по ремонту на предприятии;
• рассчитать производительность труда рабочих;
• проанализировать использование фонда заработной платы;
• предложить на основе полученных результатов комплекс мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов;
• рассчитать экономическую эффективность, полученную от внедрения предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ОАО МГТС, специализирующееся на оказании услуг связи населению г.Москва.
Анализ использования трудовых ресурсов проведен на основе данных за 2006–2007 годы.
Трудовые ресурсы – это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.  
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
Все работники предприятия делятся на две группы:
- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.
Трудовой потенциал предприятия характеризуется системой показателей, включающей: численность персонала, распределение рабочих по характеру производства (основное и вспомогательное), состав работающих по полу, стажу, возрасту, образованию, фондовооруженность рабочих, уровень механизации и автоматизации труда, сложности работ, квалификации рабочих и другое. При анализе трудового потенциала рассчитываются также показатели обеспеченности предприятия рабочей силой, соответствие рабочей силы потребностям предприятия.
В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков. Большую роль в решении этих вопросов играет проводимая на предприятиях аттестация и рационализация рабочих мест, в ходе которой целесообразность использования существующих и создаваемых рабочих мест, разрабатывают мероприятия по их совершенствованию и сокращению.
Анализ обеспеченности предприятия кадрами включает оценку обоснованности плановой потребности в трудовых ресурсах, характеристику обеспеченности предприятия и его подразделений кадрами, выявление дефицитных профессий и специальностей, анализ баланса и движения трудовых ресурсов.
Наиболее полное представление об объеме рабочего времени дает баланс календарного фонда времени. Балансы рабочего фонда времени, составленные на основе учета рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах, являются основой для всех последующих направлений анализа использования рабочего времени. Они дают наиболее полное представление о бюджете рабочего времени и его целевом использовании.
Предприятие формирует по установленному нормативу фонд заработной платы (или фонд оплаты труда) в зависимости от конечных результатов работы. Фонд заработной платы образуется по нормативу к чистой продукции или другим измерителям продукции. Единый фонд оплаты труда образуется по нормативу из хозрасчетного дохода (по остаточному принципу) и включает фонд заработной платы и фонд материального поощрения.

Введение………………………………………………………………………..…3

Глава 1. Теоретические основы стилей и методов руководства современной организации……………………………………………………...6

1.1.    Понятие и сущность концепции управленческого поведения….…..6
1.2.    Классификация и общая характеристика стилей руководства …..19
1.3.    Классификация и общая характеристика методов руководства …31

Глава 2. Оценка управленческого поведения и стиля управления на предприятии ООО «Сказка странствий» и их эффективность……...…..39
2.1.    Характеристика стиля управления в ООО «Сказка странствий».39
2.2.    Оценка стиля управления и управленческого поведения
в ООО «Сказка странствий»…………………………………………….. …45
2.3.    Влияние управленческого поведения и стиля управления на
результаты финансово-хозяйственной деятельности……….……………56

Глава 3. Разработка рекомендаций по усовершенствованию стилей
и методов руководства ООО  «Сказка странствий»………………………78

3.1. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию
стиля управления в организации……………………………………………78
3.2. Рекомендации по совершенствованию методов руководства………91
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций в области совершенствования стилей и  методов
руководства……………………………………………………………………100

Заключение……………………………………………………………………107

Список литературы………………………………………………………..…111

Приложения …………………………………………………………..………114

Список литературы

1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2007 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2007 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.04 г.
5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия [Текст] (Теория и практика менеджмента). / И. Ансофф ; [пер. с англ. С. Жильцова ; под ред. Ю. Н. Каптуревского. М. [и др.] : Питер, 1999. - 414 с.
6. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 247 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 435 с.
8.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2007. – 378 с.
9.   Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2007. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -  М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11.     Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2006. – 189 с.
12.  Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2006. – 365 с.
13.   Ежегодник: 2006: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2006. – 654 с.
 14. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2007. – 279 с.
 16.  Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2007. – 340 с.
17.  Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
18.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс,  2006. – 365 с.
19. Стратегическое управление / Авт. И.Ансофф.  Москва: Экономика, 1989.  – 116 с.
20. Ф. Тейлор. Принципы научного менеджмента.  – Библиотека журнала «Контроллинг». Серия «Классики менеджмента». – вып. 1. – М., 1991 . – 104 с.
 21.  Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2006. – 195 с.
22.   Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2006. – 276 с.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ,  2006. – 199 с.
242.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е,  перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 294 с.
 25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2006. – 139 с.