СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс РФ от   21.10.94 г.
2. Конституция Российской Федерации
3. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2003. – 247 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 435 с.
5.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2004. –
378 с.
6. Государственная кадровая политика и механизм её реализации.- /Кадроведение/: Курс лекций.- М.: Изд-во РАГС, 2005. – 234 с.
7. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2004. – 276 с.
8. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -  М.: Дело ЛТД, 2003. – 421 с.
9.     Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2002. – 189 с.
10.  Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2005. – 365 с.
11.   Ежегодник: 2005: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2005. –
654 с.
 12. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2003. – 345 с.
13.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2004. – 279 с.
 14.  Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2004. – 340 с.
 15.  Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2003. – 267 с.
16.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс,  2005. – 365 с.
 17.  Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития
теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2002. – 195 с.
18.   Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2005. – 276 с.
19. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ,  2002. – 199 с.
20.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е,  перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 294 с.
 21. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская
группа Норма-Инфра, М., 2003. – 139 с.
 22.  Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2003. – 234 с.
23.  Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления. // Российский    экономический журнал. – 2003. -  №2. – С.25-27.
24.    Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2005. -  № 3. – С.12-18.
25.  Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2004. -  № 6. – С.34-39.
26. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2004. -  №6. – С.45-52.
27.   Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2003 . - № 10. – С.45-49.
28.  Клоцвог Ф., Абдыкулова Г., Кушникова И., Каширская С. Вариантный
прогноз эволюции экономики регионов российских регионов.// Российский
экономический журнал.- 2005. -  № 8. – С.21-22.
29.   Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2003 . - № 7-8. – С.56-62.
30.  Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. -  2003. - № 3. – С.71-75.
31. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2005. - № 3. – С.34-41.
32. Махмутов А. Экономическая реформа в России. Региональные проблемы. //
Экономика и управление.-2005. - №3. – С.54-62.
33. Мильнер Б. Управление: пути преодоления кризиса .// Вопросы экономики.-
2004. -  № 6. . – С.24-29.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и
управление. – 2005. -  № 5. -  . – С.34-41.
35. Система  внутрикорпоративных  мероприятий  как  инструмент  укрепления       сущности  бренда  в  сознании  персонала  компании-брендовладельца  //       Деловой Петербург. № 133.  06.12.2005.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996-
2000гг.) и долгосрочную (до 2005г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 1996. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки http://www.academy.uz/jica/ARTICLE7.HTM
39.Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
40.   Сайт  http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm
41.  Программа аттестации таэквон-до ГТФ

СОДЕРЖАНИЕ

Введение    ………………………………………………………………..................3     
                
                                                                                                                
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА НА   ПРЕДПРИЯТИИ……………………......…………………..6  

1.1. Персонал как стратегический ресурс предприятия…………………….6
1.2. Сущность и особенности формирования персонала
на предприятии ……………………..……………………..…………….………...14
1.3.    Стратегии управления персоналом на предприятии ………………….20

Глава 2. ПУТИ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МЕДИНСТРУМЕНТ+»  ……...30
 
2.1.   Общая характеристика ООО «Мединструмент+» ……………………..30                                                  
2.1.   Анализ организации управления персоналом
в ООО «Мединструмент+"……………………………………………………….33
2.2.   Рекомендации  по совершенствованию формирования
персонала в  ООО «Мединструмент+» ………………………………………...38

Заключение ………………………………………………………………………..56                                                                                                            

Список использованной литературы  ………………………………………….59

Приложение  ……………………………………………………………………….61                                                                                                          
 
ВВЕДЕНИЕ

           В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. К тому же кризисные явления, постоянные социальные конфликты, сопровождающие становление рыночной экономики, деформируют управленческий персонал и тем самым ещё более обостряют ситуацию.
         Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Под формированием и управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями).
Потребность в формировании и управлении человеческими ресурсами и персоналом определяется объективной потребностью компаний в квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Логическим обоснованием формирования и  управления персоналом служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе. В соответствии с этими целями планируются изменения в организационной  структуре    компании,   а также совершенствование способов и стилей управления организацией.
       На данный момент в России изменение в управлении организацией, формировании персонала в целях развития персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с  недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание формирования персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее  социальную значимость. 
        Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики формирования персонала как метода стратегического управления организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования работы с кадрами и повышения эффективности их деятельности в организации,   изменения в управлении организацией для развития персонала.
     Объектом исследования является персонал ООО "Мединструмент+".
     Целью дипломной работы является исследование процесса интеграции политики формирования персонала с процессом стратегического планирования и управления организацией  с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
 - анализа сущности и особенностей формирования персонала,
- рассмотрения видов стратегии управления персоналом в организации;
- исследования специфики формирования и развития персонала как стратегического ресурса организации;
- проведения  анализа организационной структуры, финансовой деятельности, определения потребностей в развитии и внутрифирменном обучении персонала  компании ООО "Мединструмент+";
-  анализа управления формированием персонала на предприятии,
-  рассмотрения направлений совершенствования в управлении предприятием в целях развития персонала.
      Новизной  исследования  является  объединение   проблематики   анализа управления предприятием и формированием персонала как стратегического ресурса компании.
          Практическая значимость данной работы заключается в том, что в условиях кризиса, когда дефицитны все виды ресурсов, проблема эффективности формирования и развития персонала не теряет своей актуальности, напротив, ее значение многократно возрастает. Важными факторами успеха, конкурентными преимуществами компании сегодня становятся уровень квалификации, профессиональная этика поведения, компетентность ее сотрудников, поэтому необходимо совершенствовать систему формирования персонала на любом предприятии.
          Исследования проводятся на примере компании  "Мединструмент+",                                                                                где необходимо предпринять меры по разработке новой стратегии в области формирования персонала и  совершенствованию деятельности по управлению персоналом в целом.
          Теоретико-концептуальная база состоит из конструктов разных социально-экономических дисциплин; интегрировались исследования в области  социологии, психологии,  педагогики,  маркетинга  и   менеджмента   в   области   корпоративной культуры. В работе используются нормативно-правовые документы, методическая и учебная литература, материалы периодической печати, формы бухгалтерской отчетности, сети Internet и практические данные анализа деятельности компании  "Мединструмент+".

Введение    ………………………………………………………......................................................3   
                                                                                                         
1. Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии………………......6
1.1. Сущность и значение организации труда в рыночной  экономике. …………………...6
1.1.1. Понятие и экономическое значение организации труда……………………………….6
1.1.2 Оснащение рабочего места и его обслуживание…………………………………………9
1.2. Основы и принципы оплаты труда………………………………………………………..12
1.2.1. Формы и система оплаты труда……………………………………….............................14
1.2.2. Тарифная система и ее сущность………………………………………………………...19
1.3.   Реформирование экономики и регулирование оплаты труда
в Российской Федерации ……………………………………………………………………...…21

2.    Анализ организации труда и его оплаты в ЗАО «Компания «Стройхолдинг» ……...37
2.1.  Производственно-экономическая характеристика предприятия…………………….37
2.2. Анализ организации управления персоналом в  ЗАО «Компания «Стройхолдинг»..40
2.3.   Анализ особенностей организации труда и его  оплаты в
ЗАО «Компания «Стройхолдинг»………………………............................................................45

3.  Разработка предложений по  совершенствованию деятельности в области организации и оплаты труда в ЗАО «Компания «Стройхолдинг»…………………………51
3.1.  Пути совершенствования организации и оплаты труда в условиях рыночной экономики……………………………………………………………………………………….....51
3.2. Разработка рекомендаций  по совершенствованию управления персоналом в  
 ЗАО «Компания «Стройхолдинг» …..…………………………………………………………61
3.3.  Оценка эффективности деятельности от внедрения мероприятий
по  совершенствованию организации труда и его оплаты на предприятии ……………71

Заключение ………………………………………………………………………………………..83

Список использованной литературы ……………………………………...………………….86

Приложение ……………………………………………………………………............................89
 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Гражданский кодекс РФ от   21.10.94 г.
2. Конституция Российской Федерации
3. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2003. – 247 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 435 с.
5.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2004. –
378 с.
6. Государственная кадровая политика и механизм реализации.- /Кадроведение/: Курс лекций.- М.: Изд-во РАГС, 2005. – 234 с.
7. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2004. – 276 с.
8. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -  М.: Дело ЛТД, 2003. – 421 с.
9.     Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2002. – 189 с.
10.  Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2005. – 365 с.
11.   Ежегодник: 2005: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2005. –
654 с.
 12. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2003. – 345 с.
13.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2004. – 279 с.
 14.  Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2004. – 340 с.
 15.  Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2003. – 267 с.
16.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс,  2005. – 365 с.
 17.  Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития
теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2002. – 195 с.
18.   Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2005. – 276 с.
19. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ,  2002. – 199 с.
20.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е,  перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 294 с.
 21. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская
группа Норма-Инфра, М., 2003. – 139 с.
 22.  Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2003. – 234 с.
23.  Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления. // Российский    экономический журнал. – 2003. -  №2. – С.25-27.
24.    Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2005. -  № 3. – С.12-18.
25.  Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2004. -  № 6. – С.34-39.
26. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2004. -  №6. – С.45-52.
27.   Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2003 . - № 10. – С.45-49.
28.  Клоцвог Ф., Абдыкулова Г., Кушникова И., Каширская С. Вариантный
прогноз эволюции экономики регионов российских регионов.// Российский
экономический журнал.- 2005. -  № 8. – С.21-22.
29.   Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2003 . - № 7-8. – С.56-62.
30.  Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. -  2003. - № 3. – С.71-75.
31. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2005. - № 3. – С.34-41.
32. Махмутов А. Экономическая реформа в России. Региональные проблемы. //
Экономика и управление.-2005. - №3. – С.54-62.
33. Мильнер Б. Управление: пути преодоления кризиса .// Вопросы экономики.-
2004. -  № 6. . – С.24-29.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и
управление. – 2005. -  № 5. -  . – С.34-41.
35. Система  внутрикорпоративных  мероприятий  как  инструмент  укрепления       сущности  бренда  в  сознании  персонала  компании-брендовладельца  //       Деловой Петербург. № 133.  06.12.2005.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996-
2000гг.) и долгосрочную (до 2005г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 1996. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки http://www.academy.uz/jica/ARTICLE7.HTM
39.Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
40.   Сайт  http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm

 

 

РЕЦЕНЗИЯ

на дипломную работу студентки:   ……………………………………..
(Ф.И.О.)
специальность:       …………………………………………………………
специализация:              ……………………………………………………
на тему : «Совершенствование организации труда и его оплаты на примере коммерческого предприятия ЗАО "Компания стройхолдинг"

В дипломной работе «Совершенствование организации труда и его оплаты на примере коммерческого предприятия ЗАО "Компания стройхолдинг"  студентка провела анализ функционирования существующей системы организации труда и его оплаты на вышеуказанном предприятии. Дипломная работа имеет логически правильную структуру. Она состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, а также списка использованной литературы и приложений.
В первой главе автор раскрывает теоретические основы исследования  системы организации труда и его оплаты в рамках функционирования всей системы управления персоналом предприятия. Вторую главу автор посвятила анализу существующей на рассматриваемом предприятии организации труда персонала и его оплаты, дана полная производственно-экономическая характеристика предприятия, проведен анализ особенностей организации управления персоналом в ЗАО "Компания стройхолдинг" .
На основании анализа задач решаемых службой управления персоналом предприятия были предложены пути совершенствования системы организации труда и его оплаты в отдельности и кадрового менеджмента в целом.
Дипломная работа выполнена грамотно в целом в точном соответствии со стандартами  и может быть использована для проведения дальнейших исследований в данной проблематике. Вместе с тем следует отметить, что значимость работы была бы значительно выше, если студентка провела бы дополнительный анализ опыта организации труда и его оплаты на предприятиях за рубежом.
В целом дипломная работа выполнена в соответствии с предъявленными требованиями.
Выводы:
1. Целевые установки дипломной работы выполнены полностью.
2. Работа на настоящем этапе актуальна и имеет практическое применение.
3. Дипломная работа может быть представлена комиссии.
               4.   Работа представляет научный и практический интерес для дальнейших исследований.
         Считаю, что дипломная работа студентки  выполнена на достаточно высоком уровне и заслуживает оценку "отлично".

 

Доклад

       Уважаемые председатель и члены Государственной Аттестационной комиссии. Вашему вниманию предлагается доклад по дипломной работе на тему « Совершенствование организации труда и его оплаты»
        Актуальность исследования обусловлена тем, что в сфере управления персоналом к специалистам предъявляются все более высокие требования. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание организации труда и его оплаты для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом.
     Целью дипломной работы является исследование процесса интеграции политики организации труда и его оплаты с процессом стратегического планирования и управления организацией  с учетом требований и особенностей современного рынка
      В соответствии с данной целью автором в работе были поставлены и решены следующие задачи:
- анализ сущности и особенностей организации труда и его оплаты в рыночной экономике,
- определение понятия и экономического значения организации труда на предприятии;
- исследования специфики, принципов, форм и систем оплаты;
- анализ реформирование экономики и регулирования оплаты труда  в России;
- проведение  анализа организационной структуры, финансовой деятельности;
-  анализ управления персоналом на предприятии, организации труда и его оплаты;
- рассмотрение направлений совершенствования в управлении предприятием в целях совершенствования организации труда и его оплаты.
        Объектом исследования послужило – ЗАО "Компания "Стройхолдинг".
     В ходе проведенного исследования теоретических основ организации труда и его оплаты нами были сделаны выводы, что 
1. В условиях рыночной экономики возрастает значение различных  факторов, которые  воздействуют  на  эффективность  производства,  среди  факторов эффективности существенное  место  занимает  организация  труда.  При научной организации труда можно получить  от  соответствующего  технического оснащения производства максимальный результат.
   2. Организация  труда  на  предприятии  —  это  система производственных взаимосвязей работников со средствами производства  и  друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового  процесса.
   3.  Политика   в области оплаты труда является составной частью  управления предприятием, и  от  нее  в  значительной  мере  зависит  эффективность  его работы, так как заработная  плата является одним  из  важнейших   стимулов  в рациональном использовании  рабочей  силы
  4.  В ходе реформирования экономики по ряду причин, на сегодняшний день сложилась ситуация, когда заработная плата не выполняет ни одной из трех функций, которую она призвана выполнять в рыночной экономике (обеспечивать воспроизводство рабочей силы, стимулировать работника к производительному эффективному труду, расширять покупательный спрос работников и способствовать развитию рынка товаров и рынка труда).
           В ходе проведенного исследования нами была проанализирована организация труда и его оплаты в ЗАО «Компания «Стройхолдинг», которая успешно существует на рынке строительных материалов уже 12 лет. За этот период времени были созданы торговые представительства не только в Москве, но и в регионах  Компания является крупным дилером ЗАО «ТИГИ KNAUF», ЗАО «Авангард KNAUF», ЗАО «Глимс-Продакшн»,ISOVER , OPTIROC.  Организационно-производственная структура московского представительства ЗАО «Компания «Стройхолдинг» представлена в  Приложение 1.    Организационная структура органов управления  ЗАО «Компания «Стройхолдинг» - линейного типа. Модель матрицы SWOT–анализа ЗАО «Компания «Стройхолдинг» представлена в приложение 2.
       Наиболее полный анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Компания «Стройхолдинг» на текущий период можно провести на основе оценки результатов производства и реализации продукции, себестоимости продукции и финансовых результатов за период с 2003 г. по 2005 г.  Анализ выполнен на основании данных внешней бухгалтерской отчетности предприятия, формы 1 и 2 за 2004-2005гг. (Приложения 3-6). Структуру пассивов Компании можно охарактеризовать  как удовлетворительную. Анализ платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия проведен на основе сравнения фактических показателей деятельности  завода с их нормативными значениями и представлен в приложение 7.   Данные для анализа финансовых результатов деятельности ЗАО «Компания «Стройхолдинг»  за 2004-2005гг. представлены в приложение 8.    Финансовое состояние ЗАО «Компания «Стройхолдинг» на данный момент можно оценить как среднее. По количеству баллов классификации уровня финансового состояния  предприятие относится к 3 классу (67,4(34,4 балла). На основе данных баланса и отчета о прибылях и убытках можно сделать определенные выводы по улучшению финансового состояния предприятия. В настоящее время необходимо обратить внимание на проблемы оптимизации размеров прибыли с целью снижения уровня налогообложения  и обеспечения достаточного финансирования деятельности социальной сферы,  формирования фондов потребления и накопления, осуществляемых за счет прибыли.
        Кадровый документооборот организации  автоматизирован и стандартизирован..            Участие начальника отдела кадров ЗАО «Компания «Стройхолдинг» в решении различных вопросов управления персоналом может быть охарактеризовано с помощью приложения 9.
           Анализ кадрового состава ЗАО «Компания «Стройхолдинг» проводится в настоящей работе по данным штатного расписания с замещением должностей.(см. Приложение 10.) Согласно штатному расписанию, в ЗАО «Компания «Стройхолдинг» наблюдается нехватка персонала в 5 штатных единиц, т.е. штат компании укомплектован на 80%. Помесячное движение персонала компании показано в приложение 11.  На данный момент у предприятия достаточно низкая текучесть кадров. Темпы роста производительности труда превышают темпы роста выручки предприятия; учитывая, что среднесписочная численность за 2005г. даже несколько уменьшилась по сравнению с 2004г., это позволяет говорить о том, что использование трудовых ресурсов компании имеет интенсивный характер, - это, безусловно, благоприятная для ЗАО «Компания «Стройхолдинг» тенденция.
 Система оплаты труда в ЗАО «Компания «Стройхолдинг» повременная, то есть оплата  производится за определенное количество  времени  независимо  от  количества  выполненных работ. На предприятии предусмотрено премирование работников. Динамика объема реализации и фонда оплаты труда за 2005 год показана в приложение 12.  Выполнение норм выработки новыми рабочими – в приложение 13. Выработка вновь принятых сотрудников за период их освоения на рабочем месте отклоняется от выработки кадровых сотрудников в среднем на 2,32 %. Компания   платит каждому из работников  в среднем 21859 руб. в месяц, уровень текучести означает потерю 1,05 %  годового объёма товарной продукции.
        В целях совершенствования деятельности по управлению персоналом организации автором были составлены следующие рекомендации:
1.  Эффективность кадровой политики и управления персоналом предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы  - специалиста по управлению персоналом.  

2.  Необходимо внедрить современную организационную структуру управления матричного типа, способствующую лучшей ориентации деятельности организации на требования рынка и ускорению совершенствования управления персоналом;
3. Использовать новый для предприятия метод формирования бюджета на затраты, связанные с усовершенствованием системы управления персоналом в зависимости от целей и задач проводимой кадровой политики;.
4.  Необходимо применять новые для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала с учетом специфики предприятия
5. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации.
6. Необходимо пересмотреть  систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
7.  Внедрить новые методы мотивации молодых специалистов в целях избежания проблемы утечки молодых кадров в будущем;
8. Комплексную оценку эффективности затрат на реформирование системы управления персоналом в Академии рекомендуется проводить по новой методике.
9. Необходимо пересмотреть  систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
10.  Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избегания проблемы утечки кадров в будущем;
      На основании данных рекомендаций были сформулированы следующие предложения по усовершенствованию системы управления персоналом в ЗАО «Компания «Стройхолдинг».         
1.    Введение в структуру организации новой должностной позиции – специалиста по управлению персоналом, мероприятие очень сложное, которое ведет к  перераспределению функций, переорганизации бизнес-процессов и характера функционирования организации. Такая реструктуризация требует существенных единовременных инвестиций, связанных с поиском специалиста на данную должность, первоначальной организацией его деятельности (ремонта и обстановки кабинета, обеспечение необходимыми инструментами и техникой), а также увеличения ежемесячной статьи расходов, связанных с выплатой заработной платы (см. приложение 14., 15).     
2.  Наиболее целесообразным для применения в организации  является внедрение матричной структуры управления, представляющей собой наиболее современный и эффективный тип организационно-правовой структуры управления, построенный на принципе двойного подчинения исполнителей.
3.   Внутрифирменное обучение.    В приложение 16 представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по внутрифирменному обучению персонала в период с 2007 по 2009 годы.
Внедрение комплекса мероприятий по стратегии обучения и развития персонала включает в себя главные направления:
- разработка программы систематического обучения сотрудников на основании индивидуального планирования развития;
- программа стажерства, направленная на воспитание собственных кадров.  
          В соответствии с проведенными финансовыми расчетами должен привести к увеличению прибыли предприятия на 10% в течение первых трех лет.   . Предполагаемые показатели средних объемов дохода специалистов, предполагаемые показатели сделок, показатели прохождения испытательного срока представлены в приложениях 17-19.  Динамика роста качества и прогнозируемая перспектива на основе  повышения квалификации персонала представлена в приложение 20
5. В приложение 21 представлены предположительные данные расходов на реализацию внутренних  PR мероприятий  в период с 2007 по 2009 годы. Проанализировав ее данные можно сделать вывод, что объем затрат на мероприятия  внутреннего  PR компании имеет тенденцию к снижению за счет того, что многие затраты имеют разовый характер.
6.  В приложение 22 представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по подбору  сотрудников, внедрении системы замещения старых специалистов новыми в период с 2007 по 2009 годы.   В целях корректировки системы мотивации и стимулирования труда персонала автором предложено формировать заработную плату молодых специалистов только из постоянной части, не включая премию, большую роль в работе с молодежью необходимо уделить неденежным мотиваторам.
       Подобное реформирование системы мотивации и стимулирования приведет к существенному сокращению издержек на оплату труда персонала, а именно уменьшение этой статьи расходов должно составить около 15%. Такое сокращение вызвано, очевидно, практическим устранением переменной части оплаты труда в структуре вознаграждения молодых специалистом и замена ее на социальные нематериальные вознаграждения. 
     7. В целях совершенствования деятельности по организации оплаты труда персонала компании рекомендовано ввести бестарифную систему оплаты труда. Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную система для изучаемого производства подходит идеально
• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за
конечные результаты работы трудового коллектива;
• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
• относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.
    Уровень экономического эффекта  от мероприятий по реализации управленческих нововведений в области качества в ООО  «Академия глобального таэквон-до»   в период с 2007 по 2010 годы можно оценить на основе данных приложениея 23, 24   Смета расходов на мероприятия по управлению персоналом на 2007=2009 годы представлена в приложение 25. Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению качеством показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2007 году увеличится на 5,4%,  в 2008 году  на 10,1%, а в 2009 году на 16 %.  Эти предположительные показатели являются доказательством  эффективности рекомендованных мероприятий по управлению персоналом предприятия..
       В случае реализации рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики данное предприятие получит:
Большие возможности для роста, большее удовлетворение от своего труда.
Лучшую систему подготовки кадров, возможность профессионально-квалификационного продвижения, роста.
Новые возможности морального и материального вознаграждения.
Повышение гарантий занятости в результате роста эффективности организации.

Содержание:
Введение 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Понятие и основные подходы к управлению персоналом организации 6
1.2.Сущность и задачи управления персоналом организации 19
1.3.Инновации в сфере управления персоналом организации 22
Глава 2. Перспективы и методы управления персоналом в ООО "Финансист" 27
2.1.Анализ организационной структуры ООО "Финансист" 27
2.2.Анализ системы управления персоналом на ООО "Финансист" 31
2.3. Методы управления персоналом в ООО «Финансист» 38
3. Разработка путей совершенствования управления персоналом на примере ООО «Финансист» 44
3.1. Краткая характеристика ООО «Финансист» 44
3.2. Общая характеристика мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии ООО «Финансист 47
3.2. Пути совершенствования мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии ООО «Финансист» 58
Заключение 70
Список использованной литературы: 72

 

 

Список использованной литературы:
Монографии, статьи :
1. Russ F.S. Manpower panning system. - 2003. – p. 27;
2. Там же, p. 27;
3. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2003, - с. 193;
4. Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities// Personal, 2002, - #1, - p. 56;
5. John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, - 2003, - April, p.50;
6. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 2003. – p. 153;
7. David R. Leigh. Business planning is people planning. 2003. - p. 294;
8. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 2003, - с. 238;
9. D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan// Personal Journal, 2003, - June. – p. 392;
10. Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri, "Management", Third-edition, Harper & Row, Publishers, New York, 2003.
11. Berniker, "Sociotechnical systems analysis and design", lectures course, Estonian Business School, 2003
12. Michael Hammer, James Champy, "Reengineering the corporation", HarperCollins Publishers, 2003.
13. Rubery J., Fagan C. and Smith M. Changing Patterns of Work and Working-time in the European Union and the Impact on Gender Divisions. Report for the Commission of the EC. 2003. Brussels.
14. Perspectives on Labour and Income. 2003. № 4. р. 9-24
15. Employment Outlook OECD. Paris: OECD, 2003. р. 24
16. Houseman S. New Institute Survey on Flexible Stuffing Arrangements // Employment Research. WE Upjohn Institute for Employment Research. 2003. Spring. р. 15.
17. European Commission // European Economy. Reports and Studies. 2003. № 3. Brussels
18. International Labour Review. 2003. № 1. р. 53
19. Employment Outlook OECD. Paris: OECD, 2003. р. 164
Литература:
20. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2004г - с.413.
21. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2005 - с.514.
22. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2004 - с.253.
23. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
24. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004- с.142.
25. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2004 - с.511.
26. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
27. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. “Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2005 - с.155.
28. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244.
29. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2004 - №10.
30. Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М., 2003 - с.522.
31. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2004 - с.520.
32. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2004 - с.413.
33. Ф.Тейлор Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2004 г - с.321.

 

Приложение 1
Положение о финансово-экономическом отделе ООО «Финансист»
1. Общая часть
1.1. Финансово-экономический отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия.
1.2. Отдел подчиняется заместителю генерального директора по экономике.
1.3. В своей работе отдел руководствуется действующим законодательством, постановлениями правительства, инструкциями по вопросам финансовой деятельности, приказами, указаниями заместителя директора по экономике и руководителя предприятия, планом работы и положением об отделе.
1.4. Отдел возглавляется начальником, осуществляющим непосредственное руководство всей деятельностью отдела на основе единоначалия.
1.5. Начальник отдела назначается и освобождается от занимаемой должности приказом директора предприятия.
2. Задачи отдела
2.1. Обеспечение финансовыми ресурсами заданий по производству продукции, капитальному строительству, внедрению новой техники и других плановых затрат, а также изыскание резервов производства, увеличения прибыли и повышения рентабельности при обязательном выполнении финансовых обязательств перед бюджетом, банками и поставщиками, анализ текущей финансовой деятельности предприятия.
2.2. Участие в осуществлении финансово хозяйственной деятельности предприятия. Постоянный анализ и контроль за налоговым законодательством. Контроль за своевременностью уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет и во внебюджетные фонды, а также за задолженностью перед бюджетом и фондами.
2.3. Анализ фондового рынка. Работа с ценными бумагами. Контроль за долгосрочными и краткосрочными финансовыми вложениями предприятия. Разработка и контроль исполнения кредитной политики предприятия.
2.4. Постоянный анализ дебиторской и кредиторской задолженности, определение платежеспособности и кредитоспособности. Анализ договоров и контрактов.
2.5. Подготовка информации о движении средств на счетах предприятия.
2.6. Подготовка оперативной информации и прогнозов для руководства предприятия.
3. Структура отдела
3.1. В состав отдела входят:
 Начальник финансово-экономического отдела;
 Экономист по труду;
 Экономист-финансист по планированию и прогнозированию;
 Экономист-финансист по экономическому анализу и управлению финансовыми ресурсами;
 Экономист-финансист по ценообразованию и управлению затратами.
4. Основные функции исполнителей отдела
4.1. Начальник отдела:
4.1.1. Совместно с главным бухгалтером разрабатывает налоговую политику предприятия.
4.1.2. Разрабатывает учетную политику предприятия так же совместно с главным бухгалтером.
4.1.3. Разрабатывает кредитно-инвестиционную политику предприятия.
4.1.4. Разрабатывает финансовый план предприятия на текущий год.

 

4.1.5. Разрабатывает и организует работу предприятия с векселями, государственными и другими ценными бумагами.
4.1.6. Разрабатывает вместе с бухгалтером по расчетной работе расчетную политику предприятия.
4.1.7. Организует и участвует в проведении аудиторских проверок финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
4.1.8. Осуществляет систематический контроль финансовой устойчивости, платежеспособности и кредитоспособности предприятия.
4.1.9. Осуществляет и разрабатывает ценовую политику предприятия.
4.2. Экономист-финансист по планированию и прогнозированию:
4.2.1. Разрабатывает оперативные финансовые сметы (платежные календари, месячные финансовые планы, кредитные и кассовые заявки) совместно бухгалтером.
4.2.2. Составляет финансовые планы - бюджеты подразделений предприятия совместно с инженером по сметно-договорной работе.
4.2.3. Вносит коррективы в финансовые планы предприятия и подразделений, представляет их на утверждение в установленном порядке.
4.2.4. Участвует в составлении годовых и квартальных финансовых планов.
4.2.5. Разрабатывает совместно с другими подразделениями предложения и мероприятия, направленные:
 На выявление и мобилизацию внутрихозяйственных ресурсов;
 На эффективное использование основных фондов и оборотных средств;
 На повышение рентабельности продукции и т.п.
4.2.6. Осуществляет взаимодействие с финансовыми органами, банком по вопросам получения и оформления кредитов, бюджетных ассигнований и денежных средств.
4.2.7. Составляет периодические обзоры и готовит заключения о финансово-производственном состоянии предприятия.
4.2.8. Составляет статистическую отчетность предприятия совместно с бухгалтером.
4.3. Экономист - финансист по экономическому анализу и управлению финансовыми ресурсами:
4.3.1. Анализирует активы предприятия и источники их финансирования;
4.3.2. Определяет величину и состав ресурсов, необходимых для поддержания достигнутого экономического потенциала предприятия и расширения его деятельности;
4.3.3. Определяет источники дополнительного финансирования;
4.3.4. Разрабатывает систему контроля за состоянием и эффективностью использования финансовых ресурсов;
4.3.5. Оценивает оптимальность трансформации финансовых ресурсов в другие виды ресурсов;
4.3.6. Оценивает целесообразность вложений в основные фонды, их состав и структуру;
4.3.7. Оценивает оптимальность оборотных средств;
4.3.8. Определяет эффективность финансовых вложений.
4.4. Экономист-финансист по ценообразованию и управлению затратами:
4.4.1. Составляет сметную калькуляцию товарной продукции и проекты цен на выпускаемую продукцию;
4.4.2. Разрабатывает технико-экономические нормативы материальных затрат для определения себестоимости продукции;
4.4.3. Принимает участие в технико-экономическом обосновании выпуска новых видов продукции;
4.4.4. Осуществляет нормирование оборотных средств предприятия, контроль за дебиторской и кредиторской задолженностью предприятия и принимает меры по взысканию дебиторской задолженности.
4.4.5. Подготавливает материалы для предъявления и рассмотрения претензий, вытекающих из неоплаты счетов потребителями продукции.
4.4.6. Осуществляет контроль:
 За состоянием нормируемых оборотных средств;
 За выполнением планов реализации готовой продукции;
 За своевременностью прекращения производства продукции, не имеющей сбыта;
4.4.7. Проводит анализ цен конкурентов и формирует информационную базу по конкурентам.
4.5. Экономист по труду:
4.5.1. Осуществляет расчеты по премированию труда, численности производственно-промышленного персонала, занимается расчетом дивидендов по акциям предприятия.
4.5.2. Участвует в разработке и визирует составляемые договора предприятия и его подразделений с заказчиками.
4.5.3. Разрабатывает технико-экономические нормативы трудовых затрат для определения себестоимости продукции;
4.5.4. Разрабатывает сметы на подготовку кадров, рекламу.
5. Взаимоотношение отдела с другими подразделениями предприятия
Взаимоотношение отдела с другими подразделениями предприятия определяется его функциями, изложенными в настоящем положении.
6. Права и ответственность начальника отдела и других должностных лиц.
Начальник отдела и другие должностные лица по установленному распределению обязанностей имеют право:
6.1. Подготавливать проекты приказов, указаний и инструкций по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
6.2. Требовать предоставления на согласование проектов приказов, указаний, инструкций по вопросам финансовой деятельности.
6.3. Требовать от подразделений предприятия предоставления информации, необходимой для осуществления задач и функций, возложенных на отдел.
6.4. Представительствовать в организациях и учреждениях по поручению руководства предприятия по вопросам финансовой деятельности.
6.5. Контролировать правильность исполнения решений и использования всех финансовых средств предприятия.
6.6. Начальник отдела несет персональную ответственность за выполнение задач и функций, предусматриваемых настоящим положением.

 

ДОКЛАД
Уважаемые члены экзаменационной комиссии!
Вашему вниманию предлагается выпускная квалификационная работа на тему: «Пути совершенствования управления персоналом»
Разрешите доложить основные результаты дипломного исследования. В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших  персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, процесс мотивации персонала существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия. Актуальность дипломной работы заключается прежде всего в том, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.
Актуальность и значимость проблем эффективного функционирования управления персоналом на предприятии предопределили выбор темы дипломного исследования.
Целью выпускной квалификационной работы явилось изучение, анализ и обобщение проблем (вопросов) системы управления персоналом на предприятии и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Целевая направленность исследования обусловила необходимость решения следующих задач:
1. Анализ и обобщение материалов по избранной теме из литературных источников и результатов практической деятельности организации предприятия.
2. Выявление закономерностей в области управления персоналом организации, а так же положительных моментов и недостатков в этой сфере.
3. Определение способов и средств "по устранению выявленных недостатков и путей повышения эффективности решения исследуемой проблемы.
 Предметом дипломного исследования являются вопросы управления персоналом на конкретном предприятии.
Объектом исследования избрана организация ООО «Финансист».
При написании выпускной квалификационной работы исследованы труды российских и зарубежных ученных, нормативные документы. Всего 33 наименований литературных источников. Работа состоит из введения, 3 –х глав, заключения, списка литературы и приложений.
По результатам проведенного дипломного исследования сделаны следующие выводы:
Во первых. Работа, проведенная в рамках дипломного исследования, подтвердила актуальность его темы. На сегодняшний день исследование проблем управления персоналом в организации особенно важна.
Во-вторых. В российской и зарубежной научной литературе предлагаются различные подходы к решению вопросов управления персоналом. Среди изученных точек зрения российских и зарубежных авторов по проблемам  управления персоналом в организации нет единства мнений.
В третьих. Из проведенного анализа организационной структуры ООО «Финансист», можно сделать выводы, что организация структуры управления предприятием не достаточно эффективна, т.к. возникает дублирование функций, несвоевременное решение вопросов, разногласия во мнениях. Одним из недостатков структуры управления так же является отсутствие финансового отдела, который занимался бы разработкой финансовой политики, финансовым планированием и прогнозированием на предприятия и т.п.
В четвертых. В результате проведенного анализа, разработаны основными мероприятиями по совершенствованию деятельности предприятия будут: совершенствование организационной структуры предприятия с целью выделения отдельного финансового отдела, занимающегося на предприятии финансовым планированием и прогнозированием; компьютеризация финансового отдела, с целью повышения производительности труда и экономии ресурсов рабочего времени; совершенствование рекламной политики предприятия.

 

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Методологические основы организации управления в спортивной индустрии 5
1.1. Теоретические основы функционирования спортивной индустрии 5
1.2. Функции и задачи управления в современной индустрии туризма 13
1.3. Спорт как приоритетное направление развития туризма в России 25
Глава 2. Потенциал РФ для развития спортивной индустрии 27
2.1. Регионы-лидеры по организации спортивных мероприятий 27
2.2. Юг России как развивающийся туристский рынок 37
2.3. Условия, необходимые для разработки спортивных туров для туристов-болельщиков 48
2.4. Анализ деятельности туристских фирм, работающих на данном направлении 56
Глава 3. Проект организации и проведения спортивного соревнования на примере турнира " Парусная Регата Калипсо 2008" 59
3.1. Планирование тура и расчет стоимости турнира " Парусная Регата Калипсо 2008" 59
3.2.Продвижение данного туристского продукта на российском рынке 61
3.3. Перспективы развития данного направления на российском туристском рынке 64
Заключение 67
Список литературы: 70

 

Список литературы:
1. Анискин Ю. П. Общий менеджмент: Учебник по общей теории менеджмента. - М.: РМАТ, 2004.
2. Балабанов И, Т., Балабанов А. И. Экономика туризма: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2004
3. Буторова Н. В, Менеджмент и маркетинг иностранного туризма: Учеб. пособие. - М.: Советский спорт, 2005
4. Гвозденко А. А, Основы страхования: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2004
5. Гвозденко А. А. Финансово-экономические методы страхования: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2004
6. Гостиничный и туристический бизнес. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», 2005
7. Гуляев В. Г. Туристские перевозки (документы, правила, формуляры, технология). - ML: Финансы и статистика, 2005
8. Ильина Е. Н. Менеджмент транспортных услуг: Учебник. -М.: РМАТ, 2004
9. Ильина Е. Н. Туризм - путешествия. Создание туристской фирмы. Агентский бизнес: Учебник для туристских колледжей и вузов. - М.: РМАТ, 2004
10. Квартальное В. А. Иностранный туризм. - М.: Финансы и статистика, 2005
11. Квартальное В. А. Мировой туризм на пороге 2000 года: прогнозы и реальность. - М.: Финансы и статистика, 2004
12. Квартальное В. А. Стратегический менеджмент в туризме. -М.: Финансы и статистика, 2005
13. Квартальное В. А. Туризм: теория и практика: Избранные труды: В 5-ти т. - М.: Финансы и статистика, 2005
14. Кватальнов В. А., Романов А. А. Международный туризм: политика развития: Учеб. пособие. — М.: Советский спорт, 2005
15. Кириллов А. Т., Волкова Л. А. Маркетинг в туризме. - СПб., 2004
16. Козырев В. М, Основы современной экономики: Учебник. -М.: Финансы и статистика, 2005
17. Козырев В. М. Туристская рента: Метод, рекомендации. - М.: Финансы и статистика, 2005
18. Колесник И. В. Введение в специализацию: Ч. II. Международный туризм в сфере услуг мирового товарооборота: Учебно-метод. пособие. -М.: Советский спорт, 2004
19. Колотова Е. В. Рекреационное ресурсоведение: Учеб. пособие. -М.: РМАТ, 2004
20. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М., 2005
21. Кузнецова С. Я, Янкович Л, В. Российский авиатуризм и рынок туристских авиаперевозок: Метод, рекомендации. - М.: РИБ «Турист», 2004
22. Маринин М. М. Туристские формальности и безопасность в туризме. - М., 2004
23. Менеджмент туризма: Учебник. - М.: РМАТ, 2004
24. Отдых, образование, работа, лечение, недвижимость, брак за рубежом / И. В. Даныиина, Е. А, Левицкая и др. - М, 2004
25. Родигин Л. А. Информационные технологии в гостиничном и туристском менеджменте. -М.: РИБ «Турист». 2005
26. Сапрунова В. Туризм: Эволюция. Структура. Маркетинг. -М., 2004
27. Соболева Е. А., Соболев И. И. Финансово-экономический анализ деятельности туристской фирмы: Учебно-метод. пособие. -М.: Финансы и статистика, 2005
28. Тихонов Д. В. Как избежать неприятностей, отдыхая и путешествуя за границей. - М., 2005
29. Толковый словарь туристских терминов: Туризм. Туристская индустрия. Туристский бизнес / Авт.-сост. И. В, Зорин, В. А, Квартальное. - М.-Афины: INFOGROUP, 2005
30. Туризм: нормативные правовые акты: Сборник актов / Сост. Н. И. Волошин. – М.: Финансы и статистика, 2005
31. Туристские фирмы: Научно-методические материалы по международному туризму, - СПб.: Изд-во «ОЛВИС», 2004-2005. -Вып. 10-14.
32. Туристский терминологический словарь / Авт.-сост, И. В. Зорин, В. А. Квартальное. -М.: Советский спорт, 2005
33. Шамахова В. А., Мячина А. Н. Выезжающему за границу: Справочник. - М., 2005.

ОКЛАД
Тема дипломной работы «Проект организации и проведение спортивного соревнования»
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что в настоящее время российская индустрия туризма, использовав очевидные, лежащие на поверхности резервы развития, нуждается в таких методах управления, которые позволят ей выжить в конкурентной борьбе на мировом туристском рынке. Среди них, приоритетными является такое направление как спортивный туризм.
Целью дипломной работы является всесторонний анализ и разработка проекта организации и проведения спортивного соревнования.
В соответствии с целью, задачами дипломной работы являются:
- изучение методологических основ организации управления в спортивной индустрии;
- проанализировать потенциал РФ для развития спортивной индустрии на примере Южного региона;
- разработать проект организации и проведения спортивного соревнования на примере спортивного турнира.
В настоящее время спортивным туризмом в России занимается 4,5 миллиона человек, действует около 250 туристских клубов. Ежегодно в стране проводится более 500 соревнований по восьми основным видам туризма (пешеходный, лыжный, горный, водный, парусный, вело, спелео, автомото).
К сожалению, у спортивного туризма есть много острых проблем. Прежде всего, недостаточное финансирование. За последние 7 лет из-за этого в стране закрылось более 80% всех туристских клубов. Например, в Москве до недавнего времени действовали 29 районных клубов - филиалов Московского городского центрального турклуба. Из-за сильно возросшей арендной платы большинство клубов лишились своих помещений, и сейчас функционирует только один районный филиал МГЦТК. А между тем в столице 400 тысяч жителей занимается спортивным и самодеятельным туризмом - больше, чем любым другим видом спорта. По тем же причинам находится под угрозой и существование Российского центра спортивного туризма, у которого также не хватает средств на аренду своего помещения.
Еще одна проблема - дефицит законодательной базы. Сейчас действует только один закон: “Об основах туристской деятельности в РФ”, который охватывает далеко не все отношения в сфере туризма.
Спортивный туризм в СССР, как вид спорта включен в Единую всесоюзную спортивную классификацию в 1949. При присвоении спортивных разрядов и звания мастера спорта учитываются количество и сложность совершенных походов, а также опыт самостоятельного руководства ими. Сложность определяется продолжительностью и протяжённостью маршрутов, количеством и разнообразием естественных препятствий. Многодневные походы (пешеходные, лыжные, водные, горные, велосипедные, автомобильные, на мотоциклах и мопедах) проводятся по маршрутам 5 категорий сложности. Маршруты повышенной сложности, особенно 4—5-й категорий, требуют хорошей общефизической и специальной подготовки. Походы проводятся, как правило, при содействии спортивных и туристских клубов, советов спортивных обществ, коллективов физкультуры. Как средство круглогодичной тренировки туристов используются т. н. походы выходного дня и соревнования по видам туристской техники (по некоторым проводятся всесоюзные соревнования).
В результате проведенного исследования, в дипломной работе разработан и предложен тур.
Главная задача любой туристской фирмы состоит в том, чтобы уменьшить степень неопределенности и риска, а также обеспечить  концентрацию ресурсов на выбранных приоритетных направлениях развития. Достижение этой задачи невозможно без продуманного и всеобъемлющего планирования. Без него трудно добиться согласованных действий внутри туристского предприятия, сложно поддерживать приоритетность одних направлений деятельности не в ущерб другим, и, наконец, теряется сама суть контроля, который без учета ориентиров, вырабатываемых в процессе планирования, превращается в пустую формальность.
Спортивный туризм в СССР, как вид спорта включен в Единую всесоюзную спортивную классификацию в 1949. При присвоении спортивных разрядов и звания мастера спорта учитываются количество и сложность совершенных походов, а также опыт самостоятельного руководства ими. Сложность определяется продолжительностью и протяжённостью маршрутов, количеством и разнообразием естественных препятствий. Многодневные походы (пешеходные, лыжные, водные, горные, велосипедные, автомобильные, на мотоциклах и мопедах) проводятся по маршрутам 5 категорий сложности.
Задачей деятельности по стимулированию сбыта является побуждение потребителя к покупке предлагаемого туристского продукта или услуг, к регулярным отношениям с организацией-продавцом.
Туристская организация мероприятия по стимулированию сбыта услуг осуществляет по трем направлениям:
1) покупатели-клиенты;
2) продавцы (посредники, агенты, дилеры). Средства стимулирования сбыта, используемые туристскими организациями по отношению к потребителям и организациям-партнерам, одинаковы, однако механизм их использования несколько различен;
3) персонал туристской организации, продающий турпродукт.
Проанализировав предпочтения российских туристов, можно сделать вывод, что в основном пользуется спросом развлекательный, оздоровительный, спортивный, хобби-туризм. По прогнозам на следующий период 2008г. можно предположить, что при грамотном продвижении нового туристского продукта, он будет пользоваться спросом и развиваться.

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы организации управления в индустрии туризма 8
1.1.Особенности функционирования туристского рынка 8
1.2. Современный туристский рынок и перспективы его развития 18
1.3. Особенности организации спортивного туризма 23
Глава 2. Анализ деятельности турфирмы «Четыре сезона» 33
2.1. Краткая характеристика турфирмы «Четыре сезона» 33
2.2. Анализ финансово-экономического состояния «Четыре сезона» 43
2.3. Спортивный туризм – как приоритетное направление деятельности «Четыре сезона» 54
Глава 3. Проект организации и проведения спортивного соревнования на примере турнира "Четыре сезона " 59
3.1. Планирование тура на турнир " Четыре сезона " 59
Заключение 67
Список литературы: 70

 

Список литературы:
1. Азар В.И. Экономика и организация туризма. – М.: Профиздат, 2003 – С.534.
2. Акуленок Д.Н., Буров В.П., Морошкин В.А., Новиков О.К. Бизнес-план фирмы. – М.: Гном-Пресс, 2003 – С.442.
3. Александрова А.Ю. Экономика и территориальная организация международного туризма: Уч. пособие. – М., 2003 – С.332.
4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Финансы и статистика, 2003 – С.312.
5. Аренков И. А. Маркетинговые исследования: основы теории и методики - СПб.: СПбУЭФ, 2004 – С.413.
6. Арман Дайан, Фернан Букерель,Робер Ланкар и др.; Академия рынка "Маркетинг", Москва Экономика 2003 – С.212
7. Багиев Г. Л., Аренков И. А. Основы маркетинговых исследований - СПб: СПбУЭФ,2003 – С.312.
8. Багиев Г. Л., Аренков И. А. Основы современного маркетинга: учебно-наглядное пособие- СПб.: СПбУЭФ, 2003 – С.413.
9. Багиев Г.Л. Методы получения и обработки маркетинговой информации - СПб.: СПбУЭФ, 2003 – С.331.
10. Бугаков В.П. Особенности маркетинга услуг // Маркетинг №2. – 2002 – С.615.
11. Ветитнев А.М. Маркетинг. 2003. № 6 .
12. Витерс Д., Випперман К. Как продать свои услуги. СПб., 2003 – С.331.
13. Волошин Н.И. Правовое регулирование туристской деятельности. – М., 2003 – С.553.
14. Гембл П. и др. Маркетинг взаимоотношений с потребителями. М., 2002 – С.312
15. Годин А.М. Маркетинг. Учебно-методическое пособие. М., 2002 – С.413
16. Голубков Е.П Проектирование элементов комплекса маркетинга // Маркетинг в России и за рубежом №1.- 2003 – С.514
17. Голубков Е.П. Общая характеристика методов сбора данных. Маркетинг в России и за рубежом. № 1(4), 2003 – С.112.
18. Гомилевская Г.А. Организация предпринимательской деятельности в туризме и гостиничном хозяйстве. Учебное пособие. Владивосток. Издательство ВГУЭС. 2003 – С.551.
19. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. – М.: Нолидж, 2003- С.116.
20. Дурович А.П., Копанев А.С. Маркетинг в туризме. – Мн.: “Экономпресс”, 2003 – С.422.
21. Егоров А. Ю. Комплексный анализ в системе маркетинговой деятельности - М., 2003 – С.514.
22. Еферин В. П., Мотин В. В. Оценка конкурентоспособности при маркетинговых исследованиях - М., 2003 – С.312.
23. Завьялов П. С., Демидов В. Е. Формула успеха: маркетинг - М.: Международные отношения, 2003 – С.413.
24. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. – Мн.: БГЭУ, 2003 – С.441.
25. Каверина Т.П. Основы туристской деятельности. М., 2003 – С.413
26. Кириллова А.Т., Волкова Л.А. Маркетинг в туризме. СПб, 2003 –С.413
27. Котлер Ф. Основы маркетинга - М.: Прогресс, 2003 – С.413
28. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм: Учебник для вузов / Пер. с англ. Под ред. Р.Б. Ноздревой. – М.: ЮНИТИ, 2003 – С.443
29. Лебедев О.Т., Филиппова Т.Ю. Основы маркетинга. СПб., 2003 – С.443
30. Маркетинговый анализ. Книга 3(35). Издание 2, переработанное и дополненное // под ред. Ковалев А.И., Войленко В.В., М., 2003 – С.554
31. Маркова В.Д. Маркетинг услуг. М., 2003 – С.112.
32. Моисеева Н.К. Стратегическое управление туристской фирмой. Саратов, 2003 – С.552
33. Мотышина М. С. Методы и модели маркетинговых исследований - СПб.:СПбУЭФ, 2003 – С.554
34. Папирян Г.А. Международные экономические отношения: Маркетинг в туризме. Ростов н/Д. 2002 – С.442
35. Папирян Г.А. Экономика туризма. Ростов н/Д. 2003 – С.423 г.
36. Попова Р.Ю. Туризм // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 2004 –  №1(13). С. 28-31.
37. Робинсон К. Конкурентоспособность и маркетинг // Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2003 – С.442
38. Ромат Е.В. Маркетинговые исследования. Сборник статей по теории и практике маркетинговых исследований. М., 2003 – С.552
39. Свиридов Д. Общие принципы маркетингового анализа рынка туристских услуг. // Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2003 – С.132
40. Стаханов В.Н., Стаханов Д.В. Маркетинг сферы услуг. Учебное пособие. СПб., 2003 – С.413
41. Туризм: нормативно-правовые акты: Сб. актов / Сост. Н.И. Волошин. – М.: Финансы и статистика, 2003 – С.514
42. Чеботарь Ю.М. Туристский бизнес. М. 2003 Мир деловой книги  - С.432
43. Чернов В.А. Анализ операций с клиентами турфирмы // Маркетинг №6.-2003 – С.67
44. Шведенко В.В., А.И.Тяжов. Маркетинговая концепция. – Кострома 2003 г. – С.542
45. Экономика современного туризма / Под ред. Г.А. Карповой. – М.: Спб.: Издательский Торговый Дом “Герда”, 2003 – С.531
46. Янкевич В.С., Безрукова Н.Л. Маркетинг в гостиничной индустрии и туризме. Российский и международный опыт. М., 2004 – С.413

ДОКЛАД
Тема дипломной работы «Проект организации и проведение спортивного соревнования»
Актуальность данной дипломной работы заключается в необходимости развития спортивного направления, что позволит туроператору занять свободную нишу на туристском рынке и минимизировать риски связанные с конкуренцией.
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения в процессе развития спортивного туризма.
Объектом исследования выступает общество с ограниченной ответственностью «Четыре сезона».
Учитывая развития современного туристского рынка России, в данной работе предлагается разработка группового тура. Дело в том, что только формирование группы позволяет реально снизить стоимость тура и, тем самым, привлечь больше потенциальных туристов.
Основными задачами исследования являются:
1. Оценка и анализ современного туристского рынка;
2. Анализ организации и управления турфирмой
3. Разработка нового туристского маршрута для российских туристов
4. Разработка мероприятий по продвижению данного туристского продукта на российском рыке
5. Оценка перспектив развития данного направления на российском туристском рынке.
Характер выездных туров претерпел значительные изменения за время становления туристского рынка России: уменьшилась доля шоп-туров в целом; уменьшилось количество стран посещаемых только с коммерческими целями; доля поездок с целью отдыха и удовлетворения познавательного интереса значительно выросла.
Место и роль России на мировом туристском рынке, не смотря на колоссальный туристский потенциал, пока незначительны. Тем не менее, международный туризм является одной из динамично развивающихся отраслей российской экономики. Если в 1991г. на долю России приходилось всего 0,1% общемировых доходов от иностранного туризма, то в 2001 эта цифра увеличилась до 1,6%. 
Россия входит в состав МКСО своими отраслевыми спортивными организациями «Локомотив», «Атомспорт», «Урожай», Студенческий спортивный союз, «Наука», «Спартак», «Россия» и др.
Значительное место в спортивном движении Российской Федерации занимает физкультурно-спортивное общество профсоюзов «Россия». В его Уставе была сформулирована главная цель: «Оздоровление россиян средствами физической культуры и спорта.
Одной из насущных проблем современного российского спорта, которая требовала своего решения, стала проблема его профессионализации. Эта тенденция закономерна, она связана с рядом объективных условий развития современного спорта.
Профессионализация спорта, прежде всего результат его многозатратности, которая диктуется длительным учебно-тренировочным процессом во многих видах спорта, активно продолжающимся 10-15 лет. Для большого спорта становится всё более характерной ранняя спортивная специализации. Во многих видах занятия начинаются в возрасте 4-6 лет. Они активно протекают многие годы с двух- и трёхразовыми тренировками в день, сопровождаются высочайшими психологическими и физическими нагрузками.
Профессионализацию спорта в России значительно осложняют трудности, возникшие в процессе строительства рыночной экономики. Слабая материальная база отечественного спорта, недостаточное финансовое обеспечение спортсменов высокого класса и тренеров привели к весьма широко распространившейся практике заключения ими контрактов с зарубежными клубами, ассоциациями и другими организациями и отъезд для выступления за рубежом. Уже в 1989-1990 гг. группа ведущих хоккеистов СССР дебютировала в Национальной Хоккейной Лиги США. Их было всего 10 человек. К 2001 в зарубежных спортивных организациях задействованы тысячи наших спортсменов.
Туристическое агентство – это специализированная туристская фирма по разработке, реализации и организации путешествий, производящая продажу туристских путевок, предоставляющая другие посреднические услуги по организации туристско-экскурсионного обслуживания.
В результате проведенных мероприятий, с учетом проведенного анализа целевой аудитории, разработан и экономически обоснован тур. Ожидается, что объем продаж ООО «Четые сезона» увеличится в среднем на 40%.
Вкладывая деньги в проект развития спортивного направления, к концу первого года ООО «Четыре Сезона» получит:
- валовая выручка от продаж ООО «Четыре Сезона»- 4219000,0 руб. в год;
- годовые затраты – 3027200 руб.;
- чистая прибыль – 1191800 руб.
 

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы найма, оценки, отбора и приема персонала. 5
1.1. Сущность найма, оценки, отбора и приема персонала. 5
1.2. Современные методы и методики найма, оценки, отбора и приема персонала. 11
1.3. Факторы, оказывающие влияние на выбор методов найма, оценки, отбора и приема персонала 16
1.4. Анализ отечественного и зарубежного опыта найма, оценки, отбора и приема персонала 22
Глава 2. Анализ деятельности ООО «РусТрансГрупп» 33
2.1. Общая характеристика ООО «РусТрансГрупп» 33
2.2. Анализ управления персоналом в ООО «РусТрансГрупп» 36
2.3. Анализ процесса найма, оценки, отбора и приема персонала 46
Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию найма, оценки, отбора и приема персонала 57
3.1. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом ООО «РусТрансГрупп» 57
3.2. Пути совершенствования процесса найма, оценки, отбора и приема персонала ООО «РусТрансГрупп» 66
3.3. Оценка социального эффекта от внедрения проекта. 69
Заключение 74
Список используемой литературы 77
Приложение . 80

 

Список используемой литературы
1. Абалкин Л.И. Многообразие видов собственности и управление // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №1.
2. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2005г - с.413.
3. Анософф И. Стратегическое управление. М., 2004 – с.324.
4. Афанасьев В.Т. Социальная информация и управление обществом. М., 2005 – с.524.
5. Бабаева Л.В. Частные и государственные предприятия: мнение директоров // Социологические исследования. 2004. №8.
6. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М., 2005 – с.312.
7. Беляева Л.А. Аппарат управления: необходимость  радикальных реформ // Управление и бюрократизм. М. 2004 – с.333.
8. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №12.
9. Бородин В.А. Инновационная фирма: корпоративная стратегия и организационная структура // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №5.
10. Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 2005. №6.
11. Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 2004 – с.442.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2005 - с.514.
13. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2002 - с.253.
14. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
15. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004 - с.142.
16. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2005 - с.511.
17. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. “Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2004 - с.155.
18. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
19. Жебит Г.А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005 – с.239.
20. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244.
21. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2005 – с.243.
22. Колесников А.А. Синергетическая теория управления. М., 2004.  – с.524
23. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2005 - №10.
24. Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М., 2003 - с.522.
25. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. М., 2004 – с.598.
26. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 2002 – с.342.
27. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2002 – с.222.
28. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005 - с.520.
29. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category.html
30. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2005 - с.413.
31. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2004 – с.423.
32. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2004 – с.423.
33. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2005 г - с.321.
34. Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2005 г- с.612.
35. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2004 - с.132
36. Финансовый менеджмент: теория и практика"/ Под ред. Стояновой Е.С.- М.: Перспектива, 2003 -140 с.
37. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Перспектива, 2002.
38. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом6 конспект лекций. – СПб.: Политехника, 2000. – 125 с.
39. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
40. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. «Методика финансового анализа» - М.: ИНФРА- М, 2002 - 176с.
41. Шим Дж., Сигел Дж. Методы управления стоимостью и анализа затрат. – М. : Филинъ, 2002 - 144с.
42. Шишкин А.К., Вартанян С.С. , Микрюков В.А. “Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческих предприятиях”  “Инфра-М” - 2002 - 413с.
43. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2004 - с.514.
44. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: Юристъ, 2002. – 608 с.
45. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2005 - с.611.

 

ДОКЛАД
 Уважаемые члены экзаменационной комиссии!
 Вашему вниманию предлагается выпускная квалификационная работа на тему «______________________________________________________________»
 Разрешите доложить основные результаты проведенного исследования.
 Актуальность и значимость проблем работы менеджеров персонала, первостепенной функцией которой являются действия связанные как с процедурой найма, так и с адаптацией этих сотрудников к внутренней среде организации, а также с их «удержанием» на рабочем месте предопределили выбор темы  исследования.
 Целью выпускной квалификационной работы явилось изучение, анализ и обобщение совершенствования найма, оценки, отбора и приема персонала.
 Целевая направленность исследования обусловила  необходимость решения следующих задач:
1. Анализ и обобщение материалов по избранной теме из литературных источников и результатов практической деятельности организации предприятия.
2. Выявление закономерностей в области совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала, положительных моментов и недостатков  в этой сфере.
3. Определение способов и средств по устранению выявленных недостатков и путей повышения эффективности решения исследуемой проблемы.
Предметом  исследования явились вопросы совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала.
Объектом исследования избрано ООО «РусТрансГрупп».
При написании выпускной  квалификационной работы использованы труды российских и зарубежных ученых, нормативные документы. Всего 45 наименований литературных источников. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений.
По результатам проведенного  исследования сделаны следующие выводы:
Во-первых. Работа, проведенная в рамках данного исследования, подтвердила актуальность его темы. На сегодняшний день решение проблем совершенствования найма, оценки, отбора и приема персонала особенно важно для предприятий.
Во-вторых. В российской и зарубежной научной литературе предлагаются различные подходы к решению вопросов совершенствования найма, оценки, отбора и приема персонала.
В-третьих. Наиболее распространенной точкой зрения на решение проблемы совершенствования найма, оценки, отбора и приема персонала является задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
В-четвертых. В рамках дипломного исследования нами самостоятельно на основе статистических данных проведен анализ ООО «РусТрансГрупп».
По результатам анализа сформулированы выводы относительно ООО «РусТрансГрупп».
В целом проведенный анализ позволил выявить пути совершенствования найма, оценки, отбора и приема персонала,что служит подтверждением возможности и целесообразности практической реализации предлагаемых в научной литературе  методов анализа.
В-пятых. Нами предложено. Для подбора персонала финансового отдела ООО «РусТрансГрупп» следует использовать различные пути:
- Выдвижение из числа штатных сотрудников предприятия;
- Объявление конкурса на замещение вакантных мест;
- Привлечение специалистов из конкурирующих фирм;
- Использование услуг рекрутинговых агентств и консультационных компаний по найму;
- Приглашение выпускников – специалистов по маркетингу высших учебных заведений;
- Заключение договоров с высшими учебными заведениями по подготовке студентов специально для данного предприятия.

Спасибо за  внимание!

СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЦАЦИИ. 9
        1.1.Сущность и определение системы управления организацией 9
        1.2.Задачи управления современной организацией 22
        1.3.Структурирование управления организационными системами 34
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИНЯТИЯ, РЕАЛИЗАЦИИ И КОНТРОЛЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОАО «ЗАВОД ЭЛЕКТРОНИКИ». 45
        2.1. Анализ организационной структуры ОАО "Завод электроники" 47
        2.2. Оценка конкурентных преимуществ в ОАО «Завод электроники» 50
        2.3 Анализ уровня конкурентоспособности ОАО «Завод  электроники» 60
 2.4 Оценка эффективности системы управления в ОАО «Завод                                            электроники» 72
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ В ОАО « ЗАВОД ЭЛЕКТРОНИКИ» 75
        3.1.Пути совершенствования системы управления в ОАО "Завод………..
        электроники» 75
        3.2.Оценка экономической эффективности мероприятий по               
         совершенствованию системы управления ОАО « Завод электроники»                                                                                                 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ... 93

 

Список литературы:
1  .Гражданский кодекс РФ. Части первая и вторая: Офиц.текст по состоянию на 1 ноября 2000г. – М.:НОРМА – ИНФРА – М, 2000. – 372с.
2 Трудовой кодекс РФ: Федер. закон от 30 дек.2001 г.№197-ФЗ// Собр. законодательства РФ – 2002.№1Ч.1 – ст.3.
3 Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2005г - с.413.
4 Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Издательство Московского Университета, 2004 – с.324.
5  Бабаева Л.В. Частные и государственные предприятия: мнение директоров // Социологические исследования. 2004. №8.
6  Беляева Л.А. Аппарат управления: необходимость  радикальных реформ // Управление и бюрократизм. Издательство Московского Университета М. 2004 – с.333.
7 Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №12.
8 Бородин В.А. Инновационная фирма: корпоративная стратегия и организационная структура // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №5.
9 Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 2005. №6.
10 Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2005 - с.514.
11. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.ЮНИТИ: 2002 - с.253.
12. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
13. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004 - с.142.
14. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2005 - с.511.
15. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. “Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2004 - с.155.
16. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
17. Жебит Г.А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, Изд. Финансы 2005 – с.239.
18. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244.
19. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. - М. Издательство Московского Университета, 2005 – с.243.
20. Колесников А.А. Синергетическая теория управления. - М. Издательство Московского Университета, 2004.  – с.524
21. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд 2005 - №10.
22. Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М. Издательство Московского Университета, 2003 - с.522.
23. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. - М.Экономика, 2004 – с.598.
24. Марков М. Технология и эффективность социального управления. - М.Юнити, 2002 – с.342.
25. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - Л. Издательство Московского Университета, 2002 – с.222.
26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005 - с.520.
27. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2005 - с.413.
28. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2004 – с.423.
29. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2004 – с.423.
30. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2005 г - с.321.
31. Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М.Юнити, 2005 г- с.612.
32. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2004 - с.132
33. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом конспект лекций. – СПб.: Политехника, 2000. – 125 с.
34. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.

ДОКЛАД
В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших  персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, процесс мотивации персонала существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия. В этом заключается актуальность темы дипломной работы.
Целью дипломной работы являлась разработка мероприятий по совершенствованию структуры управления на предприятии. Объектом исследования выступало ОАО «Завод Электроники».
В соответствии с целью, в дипломной работе были решены следующие задачи : - изучение теоретических основ структуры управления персоналом на предприятиях; - изучение методических подходов и показателей оценки системы управления персоналом; - анализ системы управления персоналом на ОАО «Завод Электроники»; - разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Завод Электроники».
В результате проведенного исследования я пришла к выводу, что понятие объект управления — это не только работник, а также совокупность работников, как правило выступающая как трудовой коллектив. Совокупность персонала может включать как весь персонал организации, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения, а это отдела, или цеха, производственной бригады.
Если рассматривать отличительные особенности группы работников, как объекта управления, то можно сказать, что она состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям. Именно это и характеризует их как коллектив.
Субъектами управления персоналом на предприятии выступают группа специалистов, которые выполняют соответствующие функции в качестве работников службы по персоналу. Так же руководители всех уровней, которые выполняют функции управления по отношению к подчиненным.
В литературе встречаются различные примеры понятия "управление персоналом организации".
Некоторые ученые основываются на понятиях цели и методов, с помощью которых можно этой достигнуть цели управления персоналом, т.е. акцентируют свое внимание на организационной стороне управления в организации.
Другие исследователи в попытке дать определение управлению персоналом в организации, акцентируются на содержательной части, которая отражает функциональную сторону управления персоналом в организации.
Произведенный анализ состояния управления на предприятии ОАО «Завод Электроники» выявил практическое отсутствие системы управления. В результате чего мы наблюдаем снижение как деловой активности, так и показателей рентабельности деятельности ОАО «Завод Электроники». В результате проведенного анализа можно сделать следующие выводы. Как видно из расчетов собственные оборотные средства предприятия за 2004 – 2005 гг. уменьшились с -218,9тыс.руб. до -252,9 тыс.руб., при темпе роста 115,5%. За 2005 – 2006 гг. собственные оборотные средства увеличились с -252,9 до 309 тыс.руб., при темпе роста 122,5%. Запасы и затраты ОАО «Завод Электроники» возросли за 2004 – 2005 гг. на 4,7 тыс.руб., темп роста составил 109,9%, и за период 2005 – 2006 гг. запасы и затраты увеличились на 9,7 тыс.руб., при темпе роста – 118,6%.
Проанализировав деятельность ОАО «Завод Электроники» был выявлен ряд недостатков в деятельности предприятия. В целях устранения этих недостатков предлагается ряд мероприятий, которые позволят использовать резервы предприятия.
В организационно-управленческой структуре ОАО «Завод Электроники» выделить финансовый отдел, определить связи между подразделениями. Усовершенствовать инвестиционную политику предприятия в направлении персонала и позиционирования на рынке товаров и услуг. В целях осуществления контроля за состоянием расчета с покупателями, поставщиками  и заказчиками - разработать платежный календарь. Именно он позволит совершенствовать работу предприятия. Ввести в практику на постоянной основе проведение экономического анализа деятельности ОАО «Завод Электроники» с помощью информационных технологий (модуля «Финансовый анализ»). Разработать положение о финансовом подразделении и должностных инструкциях. Проведение рекламных мероприятий, направленных на увеличение товарооборота ОАО «Завод Электроники» с помощью информационных технологий.
Результаты вычислений, удовлетворяют нормативным требованиям Ер=1,1 Ток=0,9 следовательно, внедрение проекта компьютеризации бухгалтерского учета в целях совершенствования системы управления персоналом на ОАО «Завод Электроники» экономически оправдано.
Планируется, что источниками для инвестиционной политики на предприятии ОАО «Завод Электроники» являются: прибыль; себестоимость, в т.ч. амортизация; заемные средства.

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом 6
1.1. Методологические аспекты развития науки управления персоналом 6
1.2. Сущность, цели и задачи управления персоналом в организации 13
1.3. Методы управления персоналом в организации 18
Глава 2. Анализ развития науки управления персоналом в дореволюционной России 29
2.1. Источники и истоки зарождения управленческой мысли в дореволюционной России 29
2.2. Управление персоналом на дореволюционных предприятиях 48
2.3. Важнейшие факторы развития управленческой мысли в Росси в 17-19 вв. 50
2.4. Сопоставление отечественного опыта с зарубежным 56
Глава 3. Российский опыт управления персоналом: исторические уроки 64
Заключение 77
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 80

 
Введение
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Повышение интереса к человеческому фактору в 60-80-е годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом.
В научной литературе тех лет нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абалкин Л.И. Многообразие видов собственности и управление // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №1.
2. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2005г - с.413.
3. Афанасьев В.Т. Социальная информация и управление обществом. М., 2005 – с.524.
4. Бабаева Л.В. Частные и государственные предприятия: мнение директоров // Социологические исследования. 2004. №8.
5. Беляева Л.А. Аппарат управления: необходимость  радикальных реформ // Управление и бюрократизм. М. 2004 – с.333.
6. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №12.
7. Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 2005. №6.
8. Вернадский Г.В. Киевская Русь. - М.: АГРАФ, 200.
9. Всемирная история экономической мысли: В 6 т. — М.: Мысль, 1987-2003.
10. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2002 - с.253.
11. Галаган А.А. От купца до банкира. — М.: Ось-89, 2004
12. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
13. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004 - с.142.
14. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2005 - с.511.
15. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. “Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2004 - с.155.
16. Домострой. — СПб.: Наука, 2004.
17. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
18. Жебит Г.А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005 – с.239.
19. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244.
20. История русской экономической мысли / Под ред. А.И. Пашкова. — М., 2004.
21. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2005 – с.243.
22. Колесников А.А. Синергетическая теория управления. М., 2004.  – с.524
23. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2005 - №10.
24. Константин VII Багрянородный. Об управлении империей. — М.: Наука, 2005.
25. Крижанич Ю. Политика. — М.: Новый свет, 2004.
26. Ломоносов М.В. Полное собрание сочинений: В 10 т. — М.; Л.: АН СССР, 2005.
27. Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М., 2003 - с.522.
28. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. М., 2004 – с.598.
29. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2002 – с.222.
30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005 - с.520.
31. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category.html
32. Павлов-Сшьвансшй Н.П. Проекты реформ в записках современников Петра Великого. — СПб., 2004.
33. Платонов Д. Н. О принципах саморегулирования частного домохозяйства в древнерусском «Домострое» // Принципы хозяйственной самоорганизации. — М., 2005.
34. Платонов Д.И. Иван Посошков. Из истории экономической мысли. — М.: Экономика, 2005.
35. Платонов С.Ф. Полный курс лекций по русской истории. — СПб.: Кристалл, 2004.
36. Посошков И.Т. Завещание отеческое. — СПб., 2005
37. Российское законодательство Х-ХХ вв: В 9 т. — М.: Юридическая литература, 1984-2004.
38. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2005 - с.413.
39. Соловьев СМ. История России с древнейших времен: В 18 кн. — М.: Мысль, 2004.
40. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2004 – с.423.
41. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2004 – с.423.
42. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2005 г - с.321.
43. Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2005 г- с.612.
44. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2004 - с.132
45. Финансовый менеджмент: теория и практика"/ Под ред. Стояновой Е.С.- М.: Перспектива, 2003 -140 с.
46. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Перспектива, 2002.
47. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом6 конспект лекций. – СПб.: Политехника, 2000. – 125 с.
48. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
49. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. «Методика финансового анализа» - М.: ИНФРА- М, 2002 - 176с.
50. Шим Дж., Сигел Дж. Методы управления стоимостью и анализа затрат. – М. : Филинъ, 2002 - 144с.
51. Шишкин А.К., Вартанян С.С. , Микрюков В.А. “Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческих предприятиях”  “Инфра-М” - 2002 - 413с.
52. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2004 - с.514.
53. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2005 - с.611.
54. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: Юристъ, 2002. – 608 с.
55. Юночеаскии В.О. Сочинения: В 9 т. — М: Мысль, 2004.

Содержание

Введение ………………………………………………………………………..3

Глава 1. Основы стратегического управления предприятием, осуществляющим внешнеэкономическую деятельность………………..7
1.1 Сущность стратегического управления предприятием………………7
1.2 Роль организационной структуры в достижении
эффективности предприятия…………………………………………………15

Глава 2.  Анализ особенностей менеджмента компании «Юнифол» ….28
2.1.  Общая характеристика предприятия………………………………….28
2.2. Анализ организационно-производственной
структуры предприятия………………………………………………………32
2.3. Анализ особенностей управления предприятием в области внешнеэкономической деятельности……………………………………….36

Глава 3. Разработка предложений по  совершенствованию
деятельности предприятия……………………………………………………44
3.1. Разработка рекомендаций по реорганизации организационной структуры  предприятия …………………………………………………….44
3.2.   Разработка предложений по совершенствованию
 деятельности в области   ВЭД……………………………………………….48
3.3.  Оценка эффективности проведённой реорганизации организационной структуры управления ВЭД предприятием …………51

Заключение ……………………………………………………………………57

Список использованной литературы………………………………………59

Приложение…………………………………………………………………….62
 

Список использованной литературы

1.Конституция Российской Федерации от 12.12.1993;

2.«Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 №51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.1994)  (ред. от 10.01.2006);

3.«Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 26.01.1996 № 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995) (ред. от 02.02.2006);
4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб.: Питер, 2001

5. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление/пер. с англ. Под ред. Ю.Н.Каптуревского.- СПб.: Питер, 2002;

6. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент. Учебник.-М.:ИНФРА-М., 2006;

7. Батизи Э.Э. Управление внешнеэкономической деятельностью хозяйствующих субъектов в России. Учебное пособие- М.:ИНФРА-М, 1998;

8. Бауэрсокс Доналд Дж., Клосс Дэйвид Дж. Логистика. Интегрированная цепь поставок. М.: ЗАО «ЮНИФОЛ» «Олимп-Бизнес», 2001;

9. Гайданенко Т.А. Маркетинговое управление: Полный курс МВА. Принципы  управленческих решений и российская практика.- 2-е изд., перераб. и доп.-М.:ЭКСМО, 2006;

10. Гуняр Франсис Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации.-М.: ДЕЛО,2000;

11. Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации.М., ТЕИС,2004;

12. Джордж С., Ваймерских А. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии применяемые сегодня в самых успешных компаниях.СПб., «Виктория плюс», 2002;

13. Дойль П. Маркетинг, ориентированный на стоимость. СПб.:Питер, 2001;

14. Диденко Н.И. Основы внешнеэкономической деятельности в РФ. 2-е изд.- СПб.: Питер, 2004;

15. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в 21 веке. М., Издательский дом «Вильямс», 2000;

16. Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-Процессы: Регламентация и управление: Учебник – М.: ИНФРА-М., 2005;

17. Ильдеменов С.В., Ильдеменов А.С., Лобов С.В. Операционный менеджмент: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2005;

18. Калачёв А.А. Внешнеэкономическая деятельность компании в схемах: методы и технологии работы. Методические материалы для рактического использования. М.: Изд-во МГСУ. «Союз», 2001;

19. Ковалёв В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006;

20. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации. –М.: Дело, 1999;

21. Лаукс, Гельмут. Основы организации: управление принятием решений. Пер. 4-го полностью перераб. нем. издания. – М.: Дело и Сервис, 2006;

22. Мазур И.И. Управление проектами: учебное пособие для студентов. 4-е изд. – Москва: Издательство «Омега – Л», 2007;

23. Мескон М.Х., Альберт М., Ходоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М., Дело, 2005;

24. Пивоваров С.Э. Международный менеджмент. Краткий курс. – СПб.: Питер, 2002;

25. Райченко А.В. Общий менеджмент: Учебник – М.: ИНФРА-М., 2005;

26. Смирнова В.В. Экспортно-импортные операции в международном бизнесе. Правила «ИНКОТЕРМС – 90», условия договора, риски и перевод их на страховщика.- М. Буковица, 1997;

27. Стандарты ISO 9000:2000, ISO 9001:2000, ISO 9004:2000;

28. Стровский Л.Е. Внешнеэкономическая деятельность предприятия: Учебник для вузов – М. «ЮНИТИ-ДАНА», 2004;

29. Таможенный кодекс РФ. // ЗАКОН, 1993.- №11;

30. Томпсон-мл., Артур А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание. Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2002;

31. Товарная номенклатура внешнеэкономической деятельности России. – СПб. «Тирекс», 2007;

32. Хажински А. Гуру менеджмента. – СПб.: Питер, 2002;

33. Шагалов Г., Пресняков В., Фоминский И. Регулирование внешнеэкономических связей . – М. ИНФРА-М., 1997;

34. Шмиттгофф К. Экспорт: право и практика международной торговли. – М.: Юридическая литература, 1993;

1. Принципы GE//http://www.ge.com/ru/evalue.htm.
2. Что такое «Шесть сигма»?//http://www.ge.com/ru/sixsigma/index.htm.

Содержание:
Введение 3
Глава 1.Теоретические основы системы управления трудовыми ресурсами 7
1.1.Цели, сущность и задачи управления трудовыми ресурсами 7
1.2.Инновации в системе управления трудовыми ресурсами на предприятии 14
1.3.Особенности управления трудовыми ресурсами на предприятиях туризма в условиях рыночной конкуренции 18
Глава 2.Анализ системы управления трудовыми ресурсами ООО «АЙ-БИ-ЭН ТРЕВЕЛ» 34
2.1. Краткая характеристика ООО «АЙ-БИ-ЭН ТРЕВЕЛ» 34
2.2. Организационная структура, типы управления ООО «АЙ-БИ-ЭН ТРЕВЕЛ» 40
2.3. Показатели, характеризующие использования трудовых ресурсов ООО «АЙ-БИ-ЭН ТРЕВЕЛ» 48
Заключение 66
Библиографический список литературы: 68
ПРИЛОЖЕНИЕ

Библиографический список литературы:
1. Абалкин Л.И. Многообразие видов собственности и управление // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №1.
2. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2005г - с.413.
3. Анософф И. Стратегическое управление. М., 2004 – с.324.
4. Афанасьев В.Т. Социальная информация и управление обществом. М., 2005 – с.524.
5. Бабаева Л.В. Частные и государственные предприятия: мнение директоров // Социологические исследования. 2004. №8.
6. Базаров Т. И., Еремина B. Л. Управление персоналом.
М,, 2004.
7. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М., 2005 – с.312.
8. Беляева Л.А. Аппарат управления: необходимость  радикальных реформ // Управление и бюрократизм. М. 2004 – с.333.
9. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №12.
10. Бородин В.А. Инновационная фирма: корпоративная стратегия и организационная структура // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №5.
11. Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 2005. №6.
12. Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 2004 – с.442.
13. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2005 - с.514.
14. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2002 - с.253.
15. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
16. Грачев М. В. Суперкадры, Управление персоналом в меж-
дународной корпорации, М.: Дело, 2005.
17. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004 - с.142.
18. Громыло В. В. Кадровая политика в системе управления корпорации, М,: Российская экономическая академия им.
Г. В. Плеханова, 2004.
19. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2005 - с.511.
20. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. “Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2004 - с.155.
21. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
22. Егоркин А. П. Управление персоналом. Н,Новгород:
НИМБ, 2005.
23. Жебит Г.А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005 – с.239.
24. Журавлев П. В., Кулаков М. Н., Сухарев С. А. Мировой
опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников, М,: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2005.
25. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244.
26. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2005 – с.243.
27. Колесников А.А. Синергетическая теория управления. М., 2004.  – с.524
28. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2005 - №10.
29. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурса-
ми, М.: Дело, 2005.
30. Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М., 2003 - с.522.
31. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. М., 2004 – с.598.
32. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 2002 – с.342.
33. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2002 – с.222.
34. Маслов В. В. Управление персоналом предприятия. М.:
ИНФРА-М; Новосибирск НГАЭиУ, 2005.
35. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005 - с.520.
36. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические
концепции и новые подходы. Казань, 2005.
37. Музыченко В. В. Управление персоналом, М.: ИЦ "Ака-
демия", 2005.
38. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category.html
39. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом.
М.: Финстатинформ,, 2004.
40. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2005 - с.413.
41. Старобинский Э. Е, Как управлять персоналом, М,: "Интел-Синтез", 2005,
42. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2004 – с.423.
43. Татарников А. А, Управление кадрами в корпорациях
США, Японии, Германии. М., 2005,
44. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2004 – с.423.
45. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2005 г - с.321.
46. Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2005 г- с.612.
47. Травин В. В., Дятплов В, А, Основы кадрового менеджмента. М.: Дело. 2005.
48. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2004 - с.132
49. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2004 - с.514.
50. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2005 - с.611.

Содержание
Введение………………………………………………………………………..…3

1. Роль человеческого фактора в управлении организацией……………...7
1.1.    Роль человеческого фактора в менеджменте……………………….…7
1.2.    Роль руководителя в повышении эффективности работы коллектива и конкурентоспособности фирмы……………………………..17
1.3.    Особенности работы с кадрами на современном этапе………….…19
1.4.    Методы оценки работы персонала…………………………………….25

2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ………27
2.1.    Характеристика предприятия ………………………………………..27
2.2.    Анализ методов управления персоналом на предприятии………..36
2.3.    Кадровая политика на предприятии. Методы и формы
кадровой политики……………………………………………………………38
2.4.    Роль руководителя в повышении эффективности работы с кадрами………………………………………………………………………….48
 
3. Рекомендации по совершенствованию методов управления человеческими ресурсами на пред приятии………………………………..56
3.1.    Предложения по совершенствованию оплаты труда……………….56
3.2.    Предложения по совершенствованию должностных инструкций..66
3.3.    Создание благоприятной атмосферы в коллективе………………...69
3.4.    Предложения по совершенствованию кадровой политики………..73

Заключение. …………………………………………………………………….83

Список использованной литературы……………………………………….86

Приложение…………………………………………………………………….89
 
Введение

      В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи.    Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания любого предприятия. Менеджмент человеческих ресурсов признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «менеджмент человеческих ресурсов» можно определить как стратегический и логический последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.  Под управлением персоналом обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями).
Потребность в менеджменте человеческих ресурсов определяется объективной потребностью компаний в квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Логическим обоснованием менеджмента человеческих ресурсов служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе. В соответствии с этими целями планируются изменения в организационной  структуре    компании,   а также совершенствование способов и стилей управления организацией.

 

 

Список использованных источников и литературы

1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2007 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2007 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.04 г.
5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия [Текст] (Теория и практика менеджмента). / И. Ансофф ; [пер. с англ. С. Жильцова ; под ред. Ю. Н. Каптуревского. М. [и др.] : Питер, 2006. - 414 с.
6. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2005. – 247 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2005. – 435 с.
8.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2005. – 378 с.
9.   Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2005. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -  М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11.     Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2007. – 189 с.
12.  Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2007. – 365 с.
13.    Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ. ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2007. – 279 с.
 16.  Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2006. – 340 с.
17.  Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2006. – 267 с.
18.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс,  2006. – 365 с.
19. Стратегическое управление / Авт. И.Ансофф.  Москва: Экономика, 1989.  – 116 с.
20. Ф. Тейлор. Принципы научного менеджмента.  – Библиотека журнала «Контроллинг». Серия «Классики менеджмента». – вып. 1. – М., 1991 . – 104 с.
 21.  Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2006. – 195 с.
22.   Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2006. – 276 с.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ,  2006. – 199 с.
242.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е,  перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – 294 с.
 25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2007. – 139 с.
26.    Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2007. -  № 3. – С.12-18.
27.  Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2007. -  № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2007. -  №6. – С.45-52.
29.   Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2007 . - № 10. – С.45-49.
30.  Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2006. — 607 с.
31.   Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2007. - № 7-8. – С.56-62.
32.  Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. -  2007. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2007. -  № 5. -  . – С.34-41.
35. Система  внутрикорпоративных  мероприятий  как  инструмент  укрепления       сущности  бренда  в  сознании  персонала  компании-брендовладельца  //       Деловой Петербург. № 133.  06.12.2007.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки

 

 

Приложение 4

ДГУП «Филевский автобусно-троллейбусный парк ГУП г.Москвы «Мосгортранс»
" Утверждаю"
Директор
“___”_______2007г.
г. Москва

Должностная инструкция

1. Общие положения.
1.1. Должность: Начальник отдела учета, отчетности и оформления финансовых операций.
1.2. Подразделение: Отдел учета, отчетности и оформления финансовых операций.
1.3. Цель должности: Организация и контроль ведения бухгалтерского (в т.ч. депозитарного) учета, составления отчетности и оформления арбитражных операций, операций с ценными бумагами, операций привлечения и размещения ресурсов на рынке МБК, операций доверительного управления имуществом для соблюдения установленных в п.3 настоящей инструкции критериев эффективности труда.
1.4. Подчинен: Заместителю главного бухгалтера ДГУП «Филевский автобусно-троллейбусный парк ГУП г.Москвы «Мосгортранс», отвечающему за финансовые операций.
1.5.Руководит:
-Ведущими экономистами отдела (2 чел.)
-Экономистами 1 категории (3 чел.)
-Экономистами 2 категории ( 4 чел.)
2. Методологические функции.
2.1.1 .Участвует в определении порядка ведения бухгалтерского учета и в разработке внутренних нормативных документов по операциям указанным в п. 1.3 настоящей инструкции.
2.1.2 Проводит текущий мониторинг действующего порядка ведения бухгалтерского учета предписанного Центральным банком РФ и, при необходимости, вносит предложения Заместителю главного бухгалтера о необходимости соответствующих изменений в Учетной политике ДГУП «Филевский автобусно-троллейбусный парк ГУП г.Москвы «Мосгортранс».
2.1.3 Участвует в подготовке запросов в ЦБ РФ по вопросам, требующим разъяснения.
2.1.4 Организует и участвует в постановке задач по автоматизации бухгалтерского учета, оформления операций и составления отчетности по операциям указанным в п. 1.3. настоящей инструкции.
2.1.5 Участвует совместно со специалистами Финансового управления в проработке финансовых схем в части бухгалтерского учета и оформления операций, контролирует их исполнение.
2.1.6 Подает предложения руководителю о изменении (модернизации) порядка проведения и оформления операций отдела и их перспективному развитию.
2.2. Контролирующие функции.
2.2.1. Проверяет правильность направляемой в ЦБ РФ, отчетности, по операциям, указанным в п. 1.3. настоящей инструкции при отсутствии Заместителя Главного бухгалтера.
2.2.2. Осуществляет оперативный контроль выполняемых платежей по операциям Финансового Управления, подписывает контрольной подписью платежные поручения.
2.2.3. Осуществляет последующий контроль документов дня отдела учета, отчетности и оформления финансовых операций при отсутствии специалистов, отвечающих за данные вопросы.
2.3 Административные функции и кадровая работа:
2.3.1.Организует процесс повышения квалификации сотрудников подведомственного подразделения.
2.3.2. Участвует в решении (урегулировании) спорных вопросов текущего операционного процесса со смежными подразделениями орагнизации.
2.3.3.Разрабатывает и поддерживает должностные инструкции и спецификации личности на сотрудников подведомственных подразделений в актуальном состоянии
2.3.4. Вносит предложения по назначению и увольнению сотрудников подведомственного подразделения.
2.3.5. Осуществляет контроль за исполнением поставленных в стратегическом плане задач, относящихся к подведомственному подразделению по срокам, объемам и качеству.
2.3.6. Осуществляет контроль производственной дисциплины сотрудников подведомственного подразделения.
2.3.7. Участвует в организации мотивации труда сотрудников подведомственного подразделения, в т.ч. вносит предложения по премированию и депремированию. Участвует в формировании «кадрового резерва» подведомственного подразделения. Участвует совместно с Начальником отдела кадров и Заместителем Главного бухгалтера в процедуре отбора, найма и аттестации персонала по подчиненным подразделениям.
2.4. Бюджетирование :
1. Составляет проект бюджета отдела и представляет на рассмотрение руководителя.
2. Контролирует выполнение бюджета и подает предложения по его корректированию.
3. Отчитывается перед руководителем по результатам выполнения бюджета.
4. Предоставляет бухгалтерии плановые показатели по счетам формирующим финансовый результат ДГУП «Филевский автобусно-троллейбусный парк ГУП г.Москвы «Мосгортранс».
2.5. Другие функции:
1. Выполняет отдельные задания по поручению Заместителя Главного бухгалтера, отвечающего за финансовые операции.
3. Критерии эффективности труда:
3.1. Выполнение подведомственным подразделением закрепленных мероприятий стратегического плана по срокам объемам и качеству.
3.2. Отсутствие замечаний и штрафных санкций контролирующих органов по операциям указанным в п. 1.3. настоящей инструкции.
3.3. Выполнение плановых текущих показателей подведомственным подразделением по срокам объемам и качеству.

 

 

РЕЦЕНЗИЯ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ

На тему:

       Тема данного исследования в целом имеет определенную актуальность и значимость в наши дни. Выпускная квалификационная работа имеет не только практическую ценность, но и достаточно высокий уровень оригинальности и научной новизны.
      Результаты, полученные в ходе данной работы и выработанные рекомендации могут быть реализованы на практике в целях  совершенствования менеджмента человеческих ресурсов предприятия благодаря внедрению разработанных мероприятий по повышению эффективности оплаты труда, совершенствованию должностных инструкций, создания благоприятной атмосферы в коллективе,  совершенствованию кадровой политики и информационных технологий. Автором работы также исследована роль человеческого фактора в управлении организацией, специфика управления и развития персонала как стратегического ресурса организации, раскрыт механизм управления персоналом на современном этапе, описаны основные методы оценки работы персонала.
   В работе проведен подробный анализ существующего менеджмента  менеджмента человеческих ресурсов в ДГУП «Филевский автобусно-троллейбусный парк ГУП г.Москвы «Мосгортранс», а также разработаны основные направления совершенствования управления кадрами исследуемого предприятия.
       В работе изложение материала выстроено логически последовательно, все выводы и  рекомендации хорошо аргументированы. В работе использован недостаточно объемный материал из нормативно-правовых документов.  В целом студент проявил самостоятельность и творческий подход в написании работы, а также способности к ведению научных исследований. Считаю, что дипломная работа  соответствует требованиям высшей школы и заслуживает отличной оценки.

 

Введение…………………………………………………………………………..…3

Глава 1. Теоретические основы подбора и адаптации персонала………6
1.1.Сущность подбора и адаптации персонала……………………………6
1.2.Современные методы подбора персонала …………………………11
1.3.Анализ отечественного и зарубежного опыта подбора
и адаптации персонала………………………………………………………...…14

Глава 2. Анализ деятельности ООО"Русской Чайной Компании"…….18
2.1. Общая характеристика ООО"Русской Чайной Компании"…………...18
2.2. Анализ производственной деятельности предприятия…………………20
2.3. Анализ управления персоналом в
ООО"Русской Чайной Компании"……………………………………………..30
2.4. Анализ процесса подбора и адаптации персонала в
ООО"Русской Чайной Компании"……………………………………………..42
2.5. Выводы по анализу деятельности предприятия…………………………53
2.6. Задачи на разработку организационного проекта……………………….57

Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию подбора и
адаптации персонала ООО"Русской Чайной Копании"………………….58
3.1.    Рекомендации по совершенствованию управления персоналом
в ООО"Русской Чайной Компании"………………………………………….58
3.2.    Пути совершенствования процесса подбора и адаптации
персонала ООО"Русской Чайной Компании"……………………………64
3.3.    Оценка социального эффекта от внедрения проекта…………………73

Заключение………………………………………………………………………...82

Список использованной литературы…………………………………………..85

1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 07.02.04 г.
5. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 247 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2005. – 435 с.
7.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2006. – 378 с.
8. Государственная кадровая политика и механизм реализации.- /Кадроведение/: Курс лекций.- М.: Изд-во РАГС, 2007. – 234 с.
 9.   Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2006. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -  М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11.     Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2005. – 189 с.
12.  Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2007. – 365 с.
13.   Ежегодник: 2007: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2007. – 654 с.
 14. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2006. – 279 с.
 16.  Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2006. – 340 с.
 17.  Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
18.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс,  2007. – 365 с.
 19.  Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития
теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2005. – 195 с.
20.   Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2007. – 276 с.
21. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ,  2005. – 199 с.
22.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е,  перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – 294 с.
 231. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2007. – 139 с.
 24.  Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2007. – 234 с.
25.  Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления. // Российский    экономический журнал. – 2007. -  №2. – С.25-27.
26.    Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2007. -  № 3. – С.12-18.
27.  Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2007. -  № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2006. -  №6. – С.45-52.
29.   Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2007 . - № 10. – С.45-49.
30.  Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2006. — 607 с.
31.   Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2007. - № 7-8. – С.56-62.
32.  Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. -  2007. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2007. -  № 5. -  . – С.34-41.
35. Система  внутрикорпоративных  мероприятий  как  инструмент  укрепления       сущности  бренда  в  сознании  персонала  компании-брендовладельца  //       Деловой Петербург. № 133.  06.12.2007.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996-
2006гг.) и долгосрочную (до 2007г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 2007. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. //

 

                                                                                                            Приложение 7
                            Памятка наставнику нового сотрудника 
                   

        В первый день прихода нового сотрудника                                                Дата         
• Представить нового сотрудника сотрудникам отдела
• Разъяснить организационные моменты
         - Учет рабочего времени
         - Правила пользования электронной почтой
         - Правила работы в Корпоративной сети доступ
         - Использование телефона ответы на звонки, переключение звонков
         - Дни выплаты заработной платы
• Выдать список внутренних телефонов сотрудников Компании с указанием их фамилии, имени и должности. Объяснить организационную структуру компании, взаимодействие со смежными отделами.
• В течении рабочего дня провести с сотрудником обсуждение его обязанностей и полномочий. В результате обсуждения выясняется, что необходимо новому сотруднику для надлежащего выполнения своей работы (дополнительное обучение, инструкции, оборудование, информация).
• К концу первого рабочего дня сформировать для нового сотрудника задачи на период прохождения испытательного срока (Приложение 3)

В конце первой недели                                                                 Дата
• Беседа по результатам работы. Руководитель, наставник, менеджер по персоналу, новый сотрудник.
      В конце первого месяца                                                                  Дата
               Беседа по результатам работы. Руководитель, наставник, менеджер по персоналу, новый сотрудник.
       В конце второго месяца                                                                 Дата 
• Отзыв о прохождении испытательного срока Форма приложение 12

 

 
                                                                               
   Приложение 8

                 ОЦЕНКА АДАПТИРОВАННОСТИ  НОВЫМ СОТРУДНИКОМ
         
  В конце первой   рабочей  недели

 ФИО нового сотрудника ________________________________________
 ФИО наставника_______________________________________________

I ЧАСТЬ 
 
Уважаемый сотрудник! Пожалуйста, оцените следующие утверждения по предложенной шкале, исходя из той информации, которую Вы получили сегодня, в процессе введения в должность.
 
 № Вопрос  Оценка
1 Я знаю, что от меня ожидаем мой руководитель 
2 Я понимаю систему оплаты труда 
3 Я понимаю свои должностные обязанности 
4 Я обеспечен всем необходимым для выполнения работ 
5 Я получил первоначальное необходимое обучение в период ориентации для выполнения своей работы 
6 Я хорошо представляю себе свою будущую работу в компании 

    Варианты ответа:
 «5» - полностью соответствует/ очень понятно
 «4»- в основном соответствует / понятен в большинстве случаев
 «3» - соответствует / понятен
 «2» - не уверен /нежно больше информации
 «1» - нет / недостаточно

1. Пожалуйста, оцените по 5-балльной шкале помошь со стороны Вашего наставника. Всю ли нужную для Вас информацию передал Вам наставник? Что осталось неясным?

2. Пожалуйста, ответьте на вопрос: что еще Вам необходимо для успешного встраивания в работу нашей компании (информация, помощь, обучение) ?
 
  Приложение 9

Отзыв о прохождении испытательного срока

ФИО стажера ___________________________________________________________
Должность _____________________________________________________________
Наименование структурного подразделения _________________________________
Дата приема на работу____________________________________________________

 

                                                   ХАРАКТЕРИСТИКА
Задачи ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Реальные достижения ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Вывод ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Наставник (должность) _________________________
Отзыв руководителя направления ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Отзыв руководителя  отдела персонала
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________              

 

 
 
Приложение 10

ДОКУМЕНТЫ ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ

1. Трудовая книжка + (копия)
2. Паспорт (копия) 
3. ИНН (копия)
4. Карточка пенсионного страхования (копия)
5. Диплом об образовании (копия)
6. Военный билет (для военнообязанных) (копия)
7. Свидетельство о браке (копия)
8. Свидетельство о рождении детей (копия)
9. Справка о доходах (форма 2-НДФЛ) 
10.Фотография 3х4

Оформление.

1.Заявление о приёме на работу
2.Заявление на вычеты 400руб.

 

 

 «___» ____________ 200 г        

 

АННОТАЦИЯ
к дипломному проекту студента………… группы ………... на тему:

Объект исследования:        одна из наиболее авторитетных российских торгово-производственных чайных компаний ООО «Русская Чайная Компания».
Субъект управления:   высшее руководство организации, служба управления персоналом, руководители подразделений.
Объект управления:  система подбора и адаптации персонала в ООО «Русская Чайная Компания».
Предмет управления: формы и методы подбора и адаптации персонала.
Основные организационно-экономические противоречия:
-отсутствие проработанной системы методического обеспечения подбора и адаптации персонала;
-несоответствие распределения функциональных обязанностей между должностными лицами по вопросам подбора и адаптации персонала.
Выбранные способы решения проблем:
1. Изменение распределения функциональных обязанностей между должностными лицами путем введения новой должности – специалиста по подбору и адаптации персонала.
2.   Разработка  методического и информационного обеспечения подбора и адаптации персонала.
3.        Разработка внутренних PR-мероприятий по повышению адаптации новых сотрудников.
4. Проведение экономического обоснования целесообразности внедрения проекта в деятельности организации.
5. Разработка конкретных мероприятий по внедрению проекта. 
Предмет проектирования:  мероприятия по повышению эффективности подбора и адаптации персонала.
Результат проекта: внедрены современные мероприятия по повышению эффективности подбора и адаптации персонала, позволяющие повысить эффективность существующей системы управления предприятия и привести ее в соответствие требованиям современного рынка по вопросам управления персоналом.
Эффективность проектных решений: введение новой системы подбора и адаптации персонала
дает возможность получить дополнительный экономический  и социальный эффект.

 

Автор проекта:    ______________________                        …………………..

 

Руководитель проекта: ___________________                    ……………………..

Введение……………………………………………………………………
Глава I. Теоретические и методологические организации службы
 управления персоналом……………………………………………………
1.1.  Сущность и значение менеджмента персонала………………..
1.2. Содержание, принципы и функции организации службы
управления персоналом на предприятии  ………………………………..
1.3. Оценка эффективности управления персоналом на предприятии…
1.4. Роль службы управления персоналом в
осуществлении организационных изменений……………………………

Глава II.  Анализ организации службы управления персоналом
на предприятии  ……………………………………………………………

2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО «Егорьевская мебельная фабрика»…………………………………
2.2 Организация и оценка службы управления персоналом в
ООО «Егорьевская мебельная фабрика»…………………………………
2.3 Мероприятия по повышению эффективности деятельности службы
 управления персоналом на предприятии  ………………………………
2.4. Оценка экономической эффективности направлений по
совершенствованию управления персоналом предприятия……………

Заключение………………………………………………………………

Библиография………………………………………………………………

Приложения……………………………………………………….………
Введение

Значительные организационные, целевые и функциональные изменения, происшедшие в экономике России, потребовали качественно новых подходов к совершенствованию управления персоналом. Развитие рыночных отношений во всех отраслях народного хозяйства требует качественного изменения менталитета и профессионально-квалификационной мобильности трудовых ресурсов. Главной задачей исследований в области управления персоналом на данном этапе является: выявление наиболее адекватных современным условиям форм управления, выявление закономерностей постепенной трансформации процессов мотивации трудовой деятельности, адекватной современному развитию экономики.
Потребность в организации эффективной службы управления персоналом определяется объективной потребностью компаний в квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Логическим обоснованием управления персоналом служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе. В соответствии с этими целями планируются изменения в организационной  структуре    компании,   а также совершенствование способов и стилей управления организацией.
Сложность и многоплановость проблем функционирования системы управления кадрами обусловлена широким спектром вопросов, связанных с управлением предприятием в целом, постоянным совершенствованием его методов и инструментов управления человеческими ресурсами.  В основе дипломного исследования лежит анализ  трудов российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков. Вопросы формирования и развития кадровой политики на различных

 

Библиография

1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2007 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2007 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.04 г.
5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия [Текст] (Теория и практика менеджмента). / И. Ансофф ; [пер. с англ. С. Жильцова ; под ред. Ю. Н. Каптуревского. М. [и др.] : Питер, 1999. - 414 с.
6. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 247 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 435 с.
8.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2007. – 378 с.
9.   Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2007. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -  М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11.     Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2006. – 189 с.
12.  Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2006. – 365 с.
13.   Ежегодник: 2006: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2006. – 654 с.
 14. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2007. – 279 с.
 16.  Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2007. – 340 с.
17.  Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
18.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс,  2006. – 365 с.
19. Стратегическое управление / Авт. И.Ансофф.  Москва: Экономика, 1989.  – 116 с.
20. Ф. Тейлор. Принципы научного менеджмента.  – Библиотека журнала «Контроллинг». Серия «Классики менеджмента». – вып. 1. – М., 1991 . – 104 с.
 21.  Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2006. – 195 с.
22.   Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2006. – 276 с.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ,  2006. – 199 с.
242.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е,  перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 294 с.
 25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2006. – 139 с.
26.    Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2006. -  № 3. – С.12-18.
27.  Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2006. -  № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2007. -  №6. – С.45-52.
29.   Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2006 . - № 10. – С.45-49.
30.  Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2005. — 607 с.
31.   Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2006. - № 7-8. – С.56-62.
32.  Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. -  2006. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2007. -  № 5. -  . – С.34-41.
35. Система  внутрикорпоративных  мероприятий  как  инструмент  укрепления       сущности  бренда  в  сознании  персонала  компании-брендовладельца  //       Деловой Петербург. № 133.  06.12.2007.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996- 2005гг.) и долгосрочную (до 2006г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 2006. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки

 

Р Е Ц Е Н З И Я
на дипломную работу студента
экономического факультета
 
(фамилия, имя, отчество)

выполненную на тему: «Организация службы управления персоналом на примере Егорьевской мебельной фабрики»
1. Актуальность, новизна: Тема данного исследования в целом имеет определенную актуальность и значимость в наши дни. Выпускная квалификационная работа имеет не только практическую ценность, но и достаточно высокий уровень оригинальности и научной новизны.
2. Оценка содержания дипломной работы:   В работе проведен подробный анализ деятельности ООО «Егорьевская мебельная фабрика», финансового состояния предприятия, действующей системы управления кадрами,  организации службы управления персоналом на предприятии, а также разработаны и оценены мероприятия по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом на предприятии. Автором работы также исследована сущность и значение организации службы управления персоналом предприятия, функции, цели и задачи службы управления персоналом на современном этапе.
3. Отличительные положительные стороны дипломной работы:  В работе изложение материала выстроено логически последовательно, все выводы и  рекомендации хорошо аргументированы. В целом студент проявил самостоятельность и творческий подход в написании работы, а также способности к ведению научных исследований.
4. Практическое значение дипломной работы и рекомендации по внедрению в процесс управления организацией:      Результаты, полученные в ходе данной работы и выработанные рекомендации могут быть реализованы на практике в целях  совершенствования организации службы управления персоналом предприятия благодаря внедрению разработанных мероприятий по повышению эффективности оплаты труда, совершенствованию должностных инструкций, создания благоприятной атмосферы в коллективе,  совершенствованию кадровой политики и информационных технологий
5. Недостатки и замечания по дипломной работе: Существенных недостатков выявлено не было. 
6. Рекомендуемая оценка выполненной дипломной работы: Считаю, что дипломная работа  соответствует требованиям высшей школы и заслуживает отличной оценки.
 

 

ДОКЛАД

Потребность в организации эффективной службы управления персоналом определяется объективной потребностью компаний в квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Логическим обоснованием управления персоналом служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе. В соответствии с этими целями планируются изменения в организационной  структуре    компании,   а также совершенствование способов и стилей управления организацией.
Целью дипломной работы является исследование процесса организации службы  управления персоналом ,что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- проанализировать теоретические организации службы управления персоналом предприятия в современных условиях,
- определить роль службы управления персоналом в осуществлении организационных изменений,
- дать анализ организационной структуры управления, финансово-хозяйственной деятельности предприятия, действующей системы управления кадрами,
   - рассмотреть  организацию службы управления персоналом на предприятии и разработать предложения по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом на предприятии, дать их оценку.
        Предметом исследования данной работы является организация службы управления персоналом предприятия в современных условиях.
    Объектом исследования является предприятие ООО "Егорьевская мебельная фабрика".
  Принципиальная схема управления персоналом представлена  в таблице 1.    Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий  (см. табл. 2.). Результаты анализа основных тенденций в управлении персоналом в России и за рубежом представлены в табл. 3.
  Структура управления персоналом организации определяется ее функциями и ориентирована на достижение целей производства и бизнеса. Служба управления персоналом в структуре успешных крупных и средних зарубежных фирм занимает одно из пяти важнейших направлений работы (рис.1). Профессионально-квалификационная модель руководителя единой службы управления персоналом организации выглядит следующим образом (рис.2). Наука и практика выработали инструментарий, применимый и к управлению персоналом (см. табл. 4.).
Основу содержательной работы кадровых служб составляют:
 формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести);
 развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
 совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.
В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновления и совершенствования, развитие мотивации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Система управления, состоящая из иерархии ступеней, предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами управления. Эти руководители имеют различные ранги.
   Исследуемое общество с ограниченной ответственностью «Егорьевская мебельная фабрика», изготавливает и предлагает на потребительском рынке мебель и матрацы. Организационная структура ООО «Егорьевская мебельная фабрика» является линейно-функциональной, эта структура составляет "шахтный" принцип построения и специализацию управленческого персонала по функциональным подсистемам организации (рис. 3).   Анализ внутренней среды предприятия. SWOT –анализ модели матрицы ООО «Егорьевская мебельная фабрика» представлен в табл. 5,6.
 В общем ООО «Егорьевская мебельная фабрика» можно охарактеризовать, как прибыльное, платежеспособное, ликвидное и финансово независимое предприятие, не смотря на снижения в 2007 году ряда показателей, а также чистой прибыли,  организация завоевала свою долю рынка. Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии устойчивое текущее положение, которое достигнуто благодаря службе персонала.
Проведенный анализ управления персоналом предприятия показал, что в ООО «Егорьевская мебельная фабрика» отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Анализ кадрового состава ООО «Егорьевская мебельная фабрика»  показал, что у предприятия имеется проблема текучести кадров.  Анализируя применяемые в компании  методы  административного  воздействия  с   точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы  мотивации  труда, были сделаны следующие выводы:   организационное воздействие,  оказываемое  на  персонал,  способствует высокому уровню регламентации управления  конфликтными  ситуациями,  применяются   эффективные   виды   распорядительных воздействий, выявилось слабое применение системы контроля за  исполнением  документов  на предприятии,  что  приводит  к  неэффективности  некоторых  распорядительных воздействий.
В ООО «Егорьевская мебельная фабрика» недостаточно развита кадровая политика.  Необходимо отметить, что  в  настоящее  время  на  предприятии имеет  место  нервозность и психологический дискомфорт  в  коллективе,  несмотря  на  привыкание  к  некоторым  конфликтным  ситуациям.  Ротации специалистов производятся по инициативе самих работников либо по производственной необходимости. В ООО «Егорьевская мебельная фабрика»  в настоящее время применяется программа кадрового учёта "Отдел кадров".
         В целях совершенствования деятельности по управлению кадрами организации автором были составлены следующие рекомендации:
 1.  Эффективность организации службы управления персоналом предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы – специалиста по управлению персоналом.  Эффективность реализации функции управления персоналом должна существенно увеличиться, за счет разработки стратегии управления персоналом, которая интегрирует наиболее оптимальным способом реализацию таких управленческих функций, как мотивация и стимулирование персонала, обучение персонала и развитие, кадровый учет и т.д. Таким образом, организационная структура предприятия будет выглядеть следующим образом (РИС. 4).
2.  Необходимо применять новые для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала – лекции, тренинги, программы повышения квалификации. В таблице 7. представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по внутрифирменному обучению персонала в период с 2008 по 2010 годы.
3. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации, повышению ответственности сотрудников в принятии решений. В таблице 8. представлены предположительные данные расходов на реализацию внутренних  PR мероприятий  в период с 2008 по 2010 годы.
4. Необходимо внедрить систему по подбору  сотрудников, внедрения системы замещения старых специалистов новыми в период с 2008 по 2010 годы (см. табл. 9).
5.  .В целях корректировки системы мотивации и стимулирования труда персонала предложено формировать заработную плату молодых специалистов только из постоянной части, не включая премию, так как не обладая достаточным стажем, рассчитывать на существенную часть переменной компоненты им не приходится. Напротив, большую роль в работе с молодежью уделяют неденежным мотиваторам, в том числе нематериальным: большая роль уделяется помощи в продвижении в карьере. Подобное реформирование системы мотивации и стимулирования приведет к существенному сокращению издержек на оплату труда персонала, а именно уменьшение этой статьи расходов должно составить около 15%.
  В таблице 10 представлены предположительные данные расходов на реализацию разработанных мероприятий  по совершенствованию кадрового менеджмента данного предприятия в период с 2008 по 2010 годы.
  Об экономической эффективности рекомендованных мероприятий по совершенствованию управления персонала в ООО «Егорьевская мебельная фабрика»   можно судить по тому экономическому результату, который был достигнут от реализации данных мероприятий (см. табл. 11).
       Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2008 году увеличится на 5,4%,  в 2009 году  на 10,1%, а в 2010 году на 16 %.  Эти предположительные показатели являются доказательством  эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы кадрового менеджмента 6
1.1. Сущность и определение кадрового менеджмента 6
1.2. Этапы развития мирового кадрового менеджмента 16
1.3. Кадровая служба и ее задачи 19
Глава 2. Зарубежный опыт кадрового менеджмента на примере Японии 26
2.1. История развития кадрового менеджмента в Японии 26
2.2. Современные подходы к кадровому менеджменту в Японии 40
2.3. Особенности кадрового менеджмента на примере крупнейших организаций Японии 49
Глава 3. Пути совершенствования кадрового менеджмента 56
3.1. Направления решения проблем кадрового менеджмента 56
3.2. Эффективность совершенствования кадрового менеджмента 65
Заключение 76
Список использованной литературы: 78

Список использованной литературы:
1. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2004г - с.413.
2. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Ч. II//Избранные произведения. – М. – 2004. – С. 190.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2005 - с.514.
4. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. — М.: Экономика; 2005. — 255 с.
5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2003, с.621
6. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 2005, с.198.
7. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004 - с.142.
8. Д.Мерсер. ИБМ:Управление в самой преуспевающей корпорации мира. : Пер с англ.. –М.: Прогресс, 2003, с.422.
9. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. “Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2004 - с.155.
10. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2005 - с.142.
11. Е.М. Майбурд. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. – М.: ЮНИТИ, 2004, с.351.
12. Евсеенко А., Некрасовский К. О японских “сюданах”//Российский экономический журнал. – 2005. – № 12. – С. 75.
13. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.//Эксперт.- 2005.- № 10.
14. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2005.– № 2.
15. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2005. - №10.
16. Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, - 2005. - №8.
17. М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 2005. - №4.
18. Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М., 2005 - с.522.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005 - с.520.
20. Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 2005. - №3.
21. Мильнер Б.З. и др. Японский парадокс. – М. – 2005. – С. 25.
22. Мокринский Ю.Л., Новикова Е.А. Опыт работы лучших японских фирм. — Воронеж: Тавров ЛТД; 2005.
23. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 2004, с.314.
24. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2005, - с. 193;
25. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. –м.: Юрид. Лит.,2005, с.166 .
26. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 2004, с.615.
27. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс; 2005. — 423 с.
28. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 2005. - №2.
29. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 2005, с.512.
30. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2005 - с.413.
31. Телор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2004 г- с.612.
32. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2005 - с.132
33. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 2004, с.141.
34. Ф.Тейлор Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2005 г - с.321.
35. Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. — М.: «Восточная литература» РАН, 2006. — 103 с.
36. Цветов В. Пятнадцатый камень сада Рёандзи.  М., 2004, с.156.
37. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2005. - №11-12.
38. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 2005. - №2.
39. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала.// Проблемы теории и практики управления.– 2005. – № 5.
40. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2005 - с.514.
41. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2005 - с.611.
42. Hamilton G., Biggart N. Market, Culture and Authority: A Comparative Analysis of Management and Organization in the Far East//American Journal of Sociology 94 (Supplement). – 2004. – P. 72.
43. Kotter J.P. Matsushita Leadership. Lessons from the 20-th Century’s Most Remarkable Entrepreneuer. – 2004. – P. 115.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1.  ОСНОВЫ НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………10

1.1. Понятие, цели, функции, структура системы управления персоналом и ее организационное проектирование……………………………………………...10
1.2. Анализ нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом……………………………………………………………………… 24
1.3. Оформление трудовых отношений с персоналом на предприятии……………………………………………………………………...35

ГЛАВА 2.  АНАЛИЗ НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ  ОАО «АВТОКОМБИНАТ № 16»

2.1. Характеристика предприятия и организационная структура управления персоналом……………………………………………………………………….40
2.2. Анализ системы управления персоналом………………………………....47
2.3. Предложения по улучшению нормативно-методического обеспечения в ОАО «АВТОКОМБИНАТ № 16»………………………………………………56

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….65

БИБЛИОГРАФИЯ……………………………………………………………….68

ПРИЛОЖЕНИЯ

БИБЛИОГРАФИЯ:
1. Конституция РФ
2. Гражданский кодекс РФ
3. Федеральный закон «О транспортно-экспедиционной деятельности» от 30 июня 2003г. № 87 – ФЗ.
4. Трудовой кодекс РФ. В ред. Федерального закона №90-ФЗ от 30.06.2006г.
5.  Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2005, 150 с.
6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала.  М.: МНИИПУ, 2005, 347 с.
7. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005, 48 с.
8.  Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2006, 415 с.
9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: МИУ,2005, 264 с.
10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 2005;
11. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. Управление персоналом, 2005, №12, с. 39-42.
12. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров. Управление персоналом, 2006, №12, с. 18-24.
13. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. Управление персоналом, 2005, №11;
14. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации.  Учебное пособие. М.: Триада , 2006;
15. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М.: Зевс, 2006;
16. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 2006;
17. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006;
18. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело ЛТД, 2005;
19. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006;.
20. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Акалис, 2006;
21. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа  «Интел- Синтез», 2006;
22. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 2005;
23. Шубенкова Е. Управление персоналом: требования систем менеджмента качества. Управление персоналом, №8, 2007.

ДОКЛАД
В настоящее время особую актуальность для российских предприятий составляет проблема создания и разработки на каждом предприятии нормативно-методических документов для внутреннего пользования. Повышение уровня конкурентоспособности организации в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. В рыночной экономике эффективность функционирования любого предприятия, организации определяется главным образом созданной системой управления персоналом.
До недавнего времени это понятие практически отсутствовало  в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров. Управление персоналом на современном этапе экономической жизни страны имеет важное значение, поскольку представляет собой один из главных факторов повышения эффективности общественного производства.
В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.
Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учётом специфики, особенностей, объемов производства, численности, уровня корпоративной культуры, ищет новые технологии управления и развития персонала. При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации – построение организационных структур.
В функциональном отношении под управлением персоналом организации подразумеваются такие важнейшие элементы как: формирование кадровой политики и определение общей стратегии обеспечения организации персоналом; планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава; поиск, привлечение, отбор и оценка персонала. Сюда относится и оформление трудовых отношений; ознакомление с рабочим местом и условиями труда; содействие в адаптации персонала; разработка систем оплаты труда и социальных услуг; мотивация трудовой деятельности персонала; развитие персонала; соблюдение этики деловых отношений и организация труда персонала. Также управление конфликтами и стрессами; работа по созданию безопасных и комфортных условий труда и соблюдению правил охраны труда; управление карьерой; управление поведением персонала; высвобождение персонала.
Для реализации перечисленных функций система управления персоналом должна быть оснащена современной нормативно-методической базой. Совокупность законов, нормативно правовых актов и методических документов, регламентирующих технологию создания, обработки, хранения и использования документов в текущей деятельности предприятия, все это и составляет нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, которое создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом.
Высокие темпы роста автомобильного транспорта стали знаковым явлением, а уровень автомобилизации – индикатором уровнем развития любой страны, в том числе России. Это вызвано огромным воздействием транспорта на экономику, эффективность товародвижения, качество жизни населения, на уровень социальной стабильности в обществе.
В нашей стране эти проблемы особенно актуальны, так как от эффективности использования «человеческого фактора» в экономике существенно зависит ее дальнейшее развитие. Это касается и всех видов транспорта, так как данная отрасль отличается от других наличием специфических особенностей в управлении и производственно-хозяйственной деятельности, которые оказывают очень сильное влияние на качество управления персоналом на транспорте – производственный и управленческий персонал.
Специфические условия работы транспорта проявляются во всех основных аспектах управления персоналом: производственно-экономическом, политическом, административно-правовом, социально-психологическом. Они усложняют процессы управления персоналом и делают решения этих проблем еще более важным. Степень учета специфики отрасли определяет эффективность управления персоналом транспортной организации.
Для обеспечения качества и безопасности в области автомобильных перевозок, весь технологический процесс предоставляемых услуг должен сопровождаться большим количеством нормативно-методической и правовой документации.
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что появилась необходимость создавать и разрабатывать на каждом предприятии нормативно-методические документы для внутреннего пользования, в зависимости от его деятельности и организационно-правовой формы, в соответствии с регламентирующими методическими указаниями государственных органов.
Цель дипломной работы – разработка рекомендаций по совершенствованию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Выполнение работы предполагает решение следующих задач: рассмотрение теоретических аспектов системы управления персоналом; нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом; анализ существующего нормативно-методического обеспечения выполнения функций управления персоналом на примере предприятия ОАО «16 Автокомбинат» (обеспеченность выполнения функций управления персоналом документами организационного, организационно-распорядительного, организационно-методического, нормативно-технического, технико-экономического характера, нормативно-справочными материалами). Разработка организационной процедуры совершенствования нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом, порядка разработки и утверждения необходимых документов.
Объектом дипломной работы является деятельность службы по управлению персоналом в ОАО «Автокомбинат №16».
Предметом исследования является система нормативно-методического обеспечения управления персоналом.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные разработки ученых в области стратегического управления, формирования и анализа системы управления персоналом, ее исследования и диагностики таких как: Ансоффа И., Ивановской Л.В., Каплана Р.С, Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д., Нортона Д.П., Попова Э.В., Пригожина А.И., Раппорта В.Ш.. Использованы труды Абрютиной М.С., Грачева А.В., Негашева Е.В., Савицкой Г.В.,., Шеремета А.Д. и др.
Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом. Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.
Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности. Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.
Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.
Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает: подсистему общего и линейного руководства; подсистему планирования и маркетинга персонала; подсистему найма и учета персонала; подсистему трудовых отношений; подсистему условий

труда; подсистему развития персонала; подсистему мотивации поведения персонала; подсистему социального развития; подсистему развития организационных структур управления; подсистему правового обеспечения; подсистему информационного обеспечения. В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии. Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса. Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.
Современная система управления персоналом склоняется подразумевает передачу основных управленческих функций непосредственным руководителям подразделений, которые должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь. Особое внимание в этом случае уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом, где существует несколько функциональных блоков, определяющих структуру службы управления персоналом:
1. Определение потребности в персонале. Планирование качественной и количественной потребности в персонале, выбор методов расчёта потребности.
2. Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой информации, разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале, отбор персонала.
3. Развитие персонала. Планирование развития карьеры и служебных перемещений, организация и проведение обучения.
4. Использование персонала. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах, введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. упорядочение рабочих мест, обеспечение безопасности труда, высвобождение персонала.
5. Мотивация результатов труда и поведения персонала. Управление содержанием и процессом мотивации труда, управление конфликтами, использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале).
6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учёт и статистика персонала, информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам, разработка кадровой политики.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность учрежденных в установленном порядке документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.
Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера регламентируют задачи, функции, права и обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом. Они содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Это, прежде всего, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон «О занятости населения в Российской Федерации»; Указ Президента РФ «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы», Постановление Минтруда РФ «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по отраслевым отраслям служащих.
К документам организационно-методического и методического характера относятся документы, регламентирующие выполнение функций по управлению персоналом, например, положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и прочие. Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.
Положение о подразделениях является основным нормативным документом, регламентирует место, назначение его на предприятии, структуру, основные функции, задачи управления, права и ответственность, формы поощрения работников подразделения. Положения о подразделениях крайне важны для службы управления персоналом, поскольку она координирует работу по управлению и совершенствованию систем управления персоналом. Это положение регламентирует назначение, место подразделения предприятия, права и ответственность работников, форму поощрения работников предприятия. Но положение о подразделениях сочетается с реализацией, только когда оно подписано руководителем предприятия.
Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании – организационно-распорядительном документе, содержащем перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.
Должностная инструкция представляет собой документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий

требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем; подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком; утверждается руководителем организации; согласовывается с юристом и доводится до работника под расписку.
Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Такими документами могут быть временные санитарные нормы и правила, бизнес-план, смета затрат на производство, отчет о численности работников организации, система стандартов по технике безопасности, типовые нормы времени на разработку конструкторской документации, рекомендации о продолжительности рабочего времени и периодах отдыха.
К группе нормативно-методических документов экономического характера относятся нормативы по труду, заработной плате, а также нормативные документы финансовой и бухгалтерской отчетности. Нормативные материалы для нормирования труда представляют собой регламентированные величины режимов работы оборудования и затрат труда, времени перерывов в работе, разработанные в зависимости от производственных факторов и предназначенные для многократного использования при установлении конкретных норм затрат труда применительно к определенным организационно-техническим условиям.
Нормативно-справочные документы включают в себя нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления – это первичные операционные нормы времени на выполнение управленческих процедур; производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных; нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке, например, нормы налогообложения фонда оплаты труда, размер подоходного налога с физических лиц. Примером нормативно-справочных документов являются маршрутно-технологическая карта, операционно-технологическая карта, технологическая карта управленческих процедур, оперограмма, программа выпуска продукции, сменные задания, а также Инструкция Федеральной налоговой службы РФ по применению Закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц».
Согласно конституции, Гражданскому кодексу РФ, Трудовому кодексу РФ, обязательным документом, выступающим в роли соглашения между работником и администрацией предприятия является контракт. В цивилизованном мире существует контракт устный и письменный. В России согласно Трудовому кодексу, контракт может быть заключен только в письменной форме. Отсутствие контракта наказуемо для администрации предприятия. Именно в целях оказания помощи предприятию министерство труда разработала специальную форму контракта. Если человек работает более 30 лет на предприятии, то перевод его на контракт возможен только с письменного согласия.
ОАО «Автокомбинат №16» на Московском рынке транспортно-экспедиционных услуг участвует в управлении материальными потоками от поставщика до потребителя, путем формирования базы спроса и предложения, с использованием современных информационных технологий и менеджмента.
Система управления персоналом на предприятии ОАО «Автокомбинат №16» имеет линейную структуру, подразумевающую принцип иерархичности с четким разделением на вышестоящие и нижестоящие уровни. Каждый работник подчинен только одному руководителю. Каждый из органов управления обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных задач.
В настоящее время ОАО «Автокомбинат №16» имеет следующие структурные подразделения: административно-управленческий персонал; техническую службу; службу эксплуатации; производственно-техническую службу; отдел кадров и бухгалтерию.
Кадровая политика ОАО «Автокомбинат №16» представляет собой систему мероприятий по управлению персоналом, сознательно принятую руководством и действующую на предприятии. Целью разработки кадровой политики является: создание системы движения кадров в организации и выработка специфических методов взаимодействия с персоналом; улучшение психологического климата и увеличение слаженности работы в коллективе, стабилизация кадрового состава, повышение уровня его функционирования.
На предприятии ОАО «Автокомбинат №16» применяют такие методы, как: социально-психологические исследования (анкетирование, интервьюирование, индивидуальная психологическая диагностика сотрудников); сбор информации по существующим традициям кадровой политики на предприятии; проведение проблемно-деловых совещаний; подготовка методических материалов.
На Автокомбинате существует документ – руководство персоналом – где указаны правила, основные нормы поведения сотрудников в различных ситуациях жизни как внутри коллектива, так и вне его. Внутри коллектива существуют вертикальные отношения (с начальниками и подчиненными) и горизонтальные отношения (с коллегами, между сотрудниками и предприятием). Вне предприятия существуют отношения с клиентами (например, заказчики грузоперевозок, клиенты на техническое обслуживание и ремонт автотранспорта), партнерами (например, поставщики автозапчастей), конкурентами (например, ЗВО «Автокомбинат №2», ГУП «Мосавтотранс»). Целью разработки документа по руководству персоналом является формирование у работников четкого представления о правилах и нормах, которыми они должны руководствоваться, являясь сотрудниками данного предприятия.
На предприятии ОАО «Автокомбинат №16» также проводятся мероприятия по переквалификации и аттестации персонала, в процессе проведения которых директор Автокомбината получает четкое представление о сильных и слабых сторонах имеющегося в организации персонала. Результаты аттестации приносят предприятию сведения, на основе которых можно устанавливать и корректировать квалификационные требования к работникам, планировать мероприятия по повышению квалификации в дальнейшем и подбирать сотрудников, наилучшим образом подходящих предприятию.
Для наиболее эффективной работы предприятия ОАО «Автокомбинат №16» было бы целесообразно разработать бизнес-план. Система управления персоналом должна строиться на ранее разработанном бизнес-плане. Необходимо очень четко расписать свой бизнес-план и строго ему следовать. Управление бизнесом без четкого плана часто приводит к ухудшению роста компании иногда даже к банкротству. Успех любого бизнеса, в том числе и на предприятии ОАО «Автокомбинат №16», во многом зависит от лидера, но персонал также является ключевым звеном в данной цепочке. Лидер никогда не должен тратит время на разбор мелочей, связанных с персоналом. Лидер должен быть уважаемым за его качества и должен помогать находить компромисс в команде.

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Закономерности и тенденции развития организационной культуры персонала организации 6
1.1. Понятие и содержание организационной и корпоративной культуры организации 6
1.2. Моделирование процесса формирования и развития корпоративной культуры 25
Глава 2. Методические основы формирования и развития корпоративной культуры персонала организации 34
2.1. Синергетический механизм формирования и развития корпоративной культуры 34
2.2. Методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры 41
2.3. Влияние корпоративной культуры на деятельность организации 47
Глава 3. Разработка научно-практических рекомендаций по развитию корпоративной культуры персонала организации ДМШ №100 50
3.1. Характеристика и анализ корпоративной культуры организации ДМШ №100 50
3.2. Разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры организации ДМШ №100 54
Заключение 67
Список использованной литературы 68

 

Список использованной литературы
1. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2005г - с.413.
2. Афанасьев В.Т. Социальная информация и управление обществом. М., 2005 – с.524.
3. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М., 2005 – с.312.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2004 - с.514.
5. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2002 - с.253.
6. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
7. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004 - с.142.
8. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2005 - с.511.
9. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. “Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2004 - с.155.
10. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
11. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244.
12. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2005 – с.243.
13. Колесников А.А. Синергетическая теория управления. М., 2004.  – с.524
14. Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М., 2005 - с.522.
15. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 2002 – с.342.
16. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2002 – с.222.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005 - с.520.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005 - с.520.
19. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2005 - с.413.
20. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2004 – с.423.
21. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2004 – с.423.
22. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2005 г - с.321.
23. Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2005 г- с.612.
24. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2005 - с.132
25. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом конспект лекций. – СПб.: Политехника, 2000. – 125 с.
26. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
27. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. «Методика финансового анализа» - М.: ИНФРА- М, 2002 - 176с.
28. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2004 - с.514.
29. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2005 - с.611.
Монографии, статьи :
1. Russ F.S. Manpower panning system. - 2003. – p. 27;
2. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2003, - с. 193;
3. Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities// Personal, 2002, - #1, - p. 56;
4. John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, - 2003, - April, p.50;
5. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 2003. – p. 153;
6. David R. Leigh. Business planning is people planning. 2003. - p. 294;
7. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 2003, - с. 238;
8. D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan// Personal Journal, 2003, - June. – p. 392;
9. Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri, "Management", Third-edition, Harper & Row, Publishers, New York, 2003.
10. Berniker, "Sociotechnical systems analysis and design", lectures course, Estonian Business School, 2003
11. Michael Hammer, James Champy, "Reengineering the corporation", HarperCollins Publishers, 2003.
12. Rubery J., Fagan C. and Smith M. Changing Patterns of Work and Working-time in the European Union and the Impact on Gender Divisions. Report for the Commission of the EC. 2003. Brussels.
13. Perspectives on Labour and Income. 2003. № 4. р. 9-24
14. Employment Outlook OECD. Paris: OECD, 2003. р. 24
15. Houseman S. New Institute Survey on Flexible Stuffing Arrangements // Employment Research. WE Upjohn Institute for Employment Research. 2003. Spring. р. 15.
16. European Commission // European Economy. Reports and Studies. 2003. № 3. Brussels
17. International Labour Review. 2003. № 1. р. 53
18. Employment Outlook OECD. Paris: OECD, 2003. р. 164
19. Бабаева Л.В. Частные и государственные предприятия: мнение директоров // Социологические исследования. 2004. №8.
20. Беляева Л.А. Аппарат управления: необходимость  радикальных реформ // Управление и бюрократизм. М. 2004 – с.333.
21. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд 2005 - №10.

Доклад
Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.
 Целью работы является разработка проекта совершенствования организационной культуры.
Объектом исследования выбрана организация ДМШ №100.
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут:
- Изучение теоретических основ формирования организационной культуры в организации;
- Анализ системы управления персоналом;
- Разработка проекта совершенствования организационной культуры на предприятии.
В результате проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.
Понятие «корпоративная культура» на сегодняшний день имеет несколько формулировок. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: «культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», но наиболее часто пользуются термином «корпоративная культура». Несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда и элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги еще в БССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и дипломы и множество другой атрибутики, которая является классическим (и только внешним) выражением корпоративной культуры.
На самом деле понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим copyright-by-праздник корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность сотрудников. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, фирменные конверты и проч.
Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.
Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.
Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.
Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является.
Культура представляет собой набор важных установок (часто не формируемых), разделяемых членами того или иного общества.
Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как "правильный" образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем.
 Организационная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.
В условиях развивающейся конкуренции политика управления организацией не может успешно реализовываться лишь на основе благих пожеланий и администрирования.
Из проведенного анализа организационной структуры «ДМШ №100 », можно сделать выводы, что организация структуры управления предприятием не достаточно эффективна, т.к. возникает дублирование функций, несвоевременное решение вопросов, разногласия во мнениях Одним из недостатков структуры управления так же является отсутствие финансового отдела, который занимался бы разработкой финансовой политики, финансовым планированием и прогнозированием на предприятия и т.п.
В результате анализа был выявлен ряд проблем, пути и варианты решения которых были обоснованы в третьей главе данной дипломной работы. Основными мероприятиями являются:
- совершенствование организационной структуры предприятия с целью выделения отдельного финансового отдела, занимающегося на предприятии финансовым планированием и прогнозированием;
- компьтеризация, с целью повышения производительности труда и экономии ресурсов рабочего времени.
- совершенствование рекламной политики предприятия.

Рецензия
на дипломную работу студента (ки) ___________________
На тему «Развитие корпоративной культуры»
Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.
Целью работы является разработка проекта совершенствования организационной культуры.
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут:
- Изучение теоретических основ формирования организационной культуры в организации;
- Анализ системы управления персоналом;
- Разработка проекта совершенствования организационной культуры на предприятии.
Студент внес личный вклад в решение поставленной задачи на основании опыта по развитию корпоративной культуры в музыкальной организации.
Недостатком дипломной работы является недостаточность использования нормативных документов при написании дипломной работы.
Дипломная работы имеет практическую значимость.
Дипломную работу можно оценить на «отлично». Дипломник заслуживает присвоения квалификации экономиста по квалификации __________________________________________________________________
_________________    _______________________
Должность, уч.звание   подпись    Ф. И.О.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1 Найм персонала как одна из основных функций кадрового менеджмента 7
1.1 Найм персонала – основные понятия и этапы 7
1.2 Современные подходы к найму персонала 15
1.3 Теоретические основы развития персонала 20
2 Анализ системы найма персонала в АМК им. Чайковского 26
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика АМК им. Чайковского 26
2.2 Анализ трудовых ресурсов 53
2.3 Анализ системы найма персонала 61
3 Разработка предложений по повышению эффективности системы найма персонала на АМК им. Чайковского 71
3.1 Основные направления совершенствования 71
3.2 Социально-экономическая эффективность внесенных     предложений 77
Заключение 83
Список использованной литературы 85
Приложения 87
 
ВВЕДЕНИЕ
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.
До 60-х годов в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
За последние годы работник превратился из "досадной, но не обходимой статьи расходов" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиции.
Прежде всего, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.
В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в частности касающихся проблем отбора, набора, найма, оценки и приема персонала.
Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала в настоящее время является очень актуальной.
Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с отбором кадров.
Тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных.
Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.
Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.
Объектом исследования являются система найма, оценки, отбора приема персонала компании.
Предметом исследования выступает система и реализация процессов найма, оценки, отбора и приема персонала, действующие в компании.
Методологической основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной.
Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные автором непосредственно в АМК им. Чайковского.
Целью настоящей работы является совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала компании.
Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:
• Исследовать понятие и особенности найма, оценки, отбора, приема персонала на фирме;
• Дать краткую экономическую характеристику компании АМК им. Чайковского;
• Провести анализ производственно-хозяйственной деятельности компании;
• Анализ состояния системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании;
• Анализ действующей системы отдела кадров компании;
• Анализ существующих методик по процедуре найма, оценки, отбора, приема персонала в компании;
• Предложить проект и разработать этапы анализа содержания работы для повышения эффективности профессионального найма, оценки, отбора, приема персонала;
• Рассчитать социально-экономическую эффективность проектных мероприятий.
Дипломная работа написана на 80 листах и состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложения.